Pas de vacances pour les acteurs de la sécurité au travail. Pour ceux qui n’ont pas tout suivi, voici un petit assortiment des dernières décisions et informations sur le sujet.
L’an dernier, la Cour de cassation avait (encore) fait parler d’elle par un de ces revirements dont elle a le secret. Alors que depuis l’origine même du droit une preuve illicite et déloyale ne pouvait jamais être invoquée dans un procès (l’hermine préfère mourir plutôt que de se tâcher en combattant pour sa vie), la Cour a jugé qu’une telle preuve est désormais recevable lorsqu’elle est « indispensable au succès de la prétention de celui qui s'en prévaut et que l'atteinte portée aux droits de la [partie adverse] est strictement proportionnée au but poursuivi ». En ligne de mire, le droit au procès équitable, et l’idée que pour certains salariés, utiliser un procédé clandestin est bien la seule manière d’apporter une preuve dans un litige. Ou quand la fin justifie les moyens, dès lors qu’elle ne porte pas une atteinte démesurée à l’adversaire.
Ce principe vient d’être appliqué à un cas d’accident du travail original, résultant du tabassage en règle d’un salarié par son supérieur hiérarchique. Pour prouver l’altercation, la victime produisait notamment un enregistrement clandestin de la bagarre, effectué avec son téléphone portable.
Face à la caisse de sécurité sociale s’offusquant du caractère déloyal d’une telle preuve d’un accident du travail, la Cour juge que le salarié pouvait valablement produire en justice un enregistrement réalisé à l’insu de son employeur et que celui-ci était recevable. La Cour effectue toujours cet arbitrage entre nécessité du droit à la preuve, et contrôle de l’atteinte aux droits des autres parties en présence. En l’occurrence, la Cour relève bien que cet enregistrement était indispensable à l’exercice du droit du salarié à voir reconnaître le caractère professionnel de l’accident ayant résulté de cette altercation et la faute inexcusable de son employeur.
Un procédé que l’on n’a pas fini de voir.
Cass. 2e civ. 6 juin 2024 n° 22-11.736 FS-BR
C’est généralement le conseil donné aux médecins traitants des salariés : se limiter aux constatations. Des faits, rien que des faits. Pour être sympa, par naïveté, par bonté, par complicité, certains médecins sont tentés d’aller un peu trop loin dans leurs certificats, et d’y écrire ce que leur patient leur demande. Quoi de mieux en vue d’un litige qu’un certificat mentionnant que toutes les malheurs du salariés ont une cause et une seule : son employeur.
Cependant, le Code de déontologie des médecins pose une interdiction : les certificats de complaisance. Le médecin doit s’appuyer sur des faits qu’il a lui-même constatés, et non pas recopier la version données par patient.
Face à certains certificats maladroits, mais il est vrai aussi quelques abus, les employeurs ne sont pas privés pour saisir à tours de bras l’ordre des médecins de plaintes pour certificats de complaisance, qui peuvent valoir une belle remontée de bretelles à leurs auteurs.
Les cas sont fréquents pour les conflits liés aux risques psychosociaux, où le considération sur l’état de santé sont généralement au centre du litige.
La question s’est posée concernant la mention « burn out » dans un certificat médical. Cette pathologie faisant référence au travail, l’employeur d’un salarié a déposé une plainte ordinale contre son médecin pour l’avoir mentionné dans le certificat sans être allé lui-même vérifier les conditions de travail de son patient (certainement idylliques). L’ordre avait suivi l’employeur et infligé un avertissement au praticien.
Quelques recours plus tard, l’affaire est portée devant le Conseil d’Etat, qui annule la sanction. La décision, qui fera peut-être jaser, est au fond logique. L’article L. 162-4-1 du code de la sécurité sociale indique que les médecins sont tenus de mentionner sur la prescription d'arrêt de travail les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption de travail.
Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est une pathologie. Le médecin pouvait donc l’indiquer, dès lors qu’il ne la liait pas directement à l’employeur. Attention donc aux mentions « burn-out causé par les conditions de travail au sein de l’entreprise untel ».
Une décision qui diminuera un peu la pression sur les blouses blanches, les plaintes devant le conseil de l’ordre faisant désormais partie de la stratégie classique pour mettre la pression sur le salarié dans un litige lié à un épuisement professionnel.
Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469.089
Un journal que l’on pourrait qualifier de libéral n’a pas hésité à proclamer (dans ses pages emplois/travail, loin de la une) que désormais, en matière de droit de retrait, ce serait le patron qui aurait « le dernier mot », suite à un récent arrêt de la Cour de cassation sur le sujet. Ça y est, nous serions de retour à la bonne vielle époque, celle où le doute profitait à l’employeur, et où sa parole valait double.
La réalité est peu plus complexe. Le droit de retrait, prévu par l’article L. 4131-1 du code du travail, permet à un salarié de se retirer immédiatement de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Aucune sanction ou retenue de salaire ne peut être en conséquence prise à l'encontre d’un salarié ayant fait un usage légitime de ce droit.
Cependant, si le retrait est injustifié, au nom du principe pas de travail pas de salaire, les salariés s’étant retirés sans raison valables ne sont pas payés pour la durée de leur absence.
Forcément, l’appréciation de la légitimité du retrait varie selon le côté du bureau où l’on se trouve. La question se pose alors du paiement des salariés lorsque l’employeur estime que le retrait est injustifié. Un syndicat estimait que l’employeur devait payer d’abord, puis contester ensuite le recours au droit de retrait en saisissant le Conseil de prud’hommes.
Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Selon elle, si l’employeur estime que les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, il peut opérer une retenue sur salaire, sans avoir à saisir préalablement le juge pour trancher du bienfondé de l'exercice de ce droit par ses salariés.
Ainsi, il appartient aux salariés d’initier la procédure pour obtenir un paiement du temps correspondant à leur retrait (et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité).
L’opinion de l’employeur ne s’impose donc pas, il n’a pas le dernier mot, c’est bien le juge qui l’a. Il revient cependant aux salariés de le saisir.
Cour de cassation 22 mai 2024 Pourvoi n° 22-19.849
L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) est toujours de bons conseils. Si ses avis ne s’imposent pas aux employeurs, ils constituent cependant une base scientifique pertinente à leur opposer. L’employeur qui n’en tiendrait pas compte risque d’engager sa responsabilité en cas d’accident, et notamment de se voir reprocher une faute inexcusable.
Laloi ne fixe aucune température maximale sur le lieu de travail, l’INRS considère, lui, que la température ne doit pas dépasser :
En tout état de cause, selon l’Institut la chaleur constitue un risque pour la santé au-delà de 33°.
Dans une publication récente, l’Institut a publié quelques recommandations aux employeurs en vues des fortes chaleurs arrivant enfin. Notamment :
Quelques conseils de bons sens à rappeler au patron.
C’est toujours le débat : comment calculer les indemnités de licenciement d’un salarié dont la rémunération est rognée par des absences ou arrêts liés à la maladie, celles-ci étant basées sur le salaire moyen. Pour les arrêts de travail stricto sensu, la position de la Cour de cassation est de prendre la moyenne des derniers mois complets de travail, antérieurs au début de l’absence.
Quid pour les temps partiel thérapeutique ? Au cours de ceux-ci, le salarié est de nouveau payé. Faut-il donc considérer que l’indemnité est calculée comme pour un salarié à temps partiel ? Niet pour la Cour de cassation. Les indemnités de départ sont calculées sur la base du salaire perçu avant le début du mi-temps, et, si le salarié a été avant en arrêt de travail (ce qui est généralement le cas) avant cet arrêt. Il faut donc se fonder sur les derniers salaires complets, les trois ou les douze derniers selon ce qui est le plus favorables.
Cass. soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975
Dans le prochain épisode : le point concernant les négociations sur l'indemnisation des victimes d'accidents du travail. Ou quand le dialogue social n'est pas aussi mort que certains le prétendent.
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