Comment briller à la machine à café : l’actu décryptée sous l’angle juridique

L’affaire Meurice : quand une blague mène à France Travail

Difficile d’être passé à côté même si on n’écoute pas la radio publique, combien de familles sont-elles désormais divisées entre les pro et les anti-meurices, combien de repas dominicaux gâchés par cette nouvelle bataille d’Hernani.

L’animateur en question avait déjà subi les foudres de sa direction (et d’une partie du public) pour une comparaison peu flatteuse adressée à un chef d’état étranger (et sur laquelle on ne se prononcera pas), qui lui avait valu un avertissement (contesté en justice), une saisine de l’ARCOM et des poursuites pénales.

Après le classement sans suite de ces dernières, l’animateur a réitéré la blague contestée, certes en l’enrobant (sa phrase exacte : « Si je dis : [la blague contestée], c’est bon, le procureur l’a dit cette semaine »). Un tacle en bon et due forme à sa direction

Cela constitue-t-il un motif de licenciement, surtout pour une personne dont le contrat stipule qu’il est payé pour provoquer ?

Un débat passionnant attend les juges, car l’affaire percute de plein fouet une liberté fondamentale : la liberté d’expression, garantie par le bloc constitutionnel.

L’enjeu est de taille, car toute violation de celle-ci entraine une sanction imparable : la nullité de la mesure disciplinaire. Un licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression permet à un salarié de solliciter sa réintégration (et des dommages intérêts non négligeables).

Pourtant, aucune liberté n’est sans limite. L’article L. 1121-1 du Code du travail le rappelle, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Cela implique qu’une restriction justifiée et proportionnée est possible. C’est à ce titre que certaines libertés peuvent être restreintes, notamment la liberté religieuse.

Il appartient cependant à l’employeur de justifier solidement sa restriction, d’autant que la Cour de cassation a précisé que le fait d’imposer à un salarié d’exprimer une opinion ou prendre une position publique constituait une violation de sa liberté (arrêt du 26 octobre 2005).

De même, en matière de liberté d’expression, l’abus peut être sanctionné. Pour définir l’abus, il faut se référer à la loi sur la liberté de la presse, qui y assimile notamment les propos injurieux, diffamatoire, ou susceptible de constituer une infraction pénale.

Difficile dans le cas présent, puisque les poursuites pénales ont été abandonnées.

En synthèse, un employeur a deux angles d’attaque : l’abus s’il se fonde sur les propos tenus, ou une instruction légitime non respectée par le salarié si le contexte est en cause.

Si nous n’avons pas pu lire la lettre de licenciement, mais, au regard des informations diffusées dans la presse, il semblerait que la direction n’ait pas directement visé la blague réitérée comme motif de licenciement, mais se serait fondée sur un manquement à l’obligation de loyauté. Cette obligation de loyauté est un principe général s’imposant à l’employeur et au salarié, découlant de l’obligation de bonne foi des parties au contrat de travail. Un salarié doit ainsi s’abstenir de tout agissement contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Aller sur un tel terrain serait un coup tactique, car cela éviterait de reprocher uniquement les propos, mais plutôt d’accès la sanction sur les conséquences de celles-ci au regard de la mission et de l’audience de l’entreprise. Ce n’est pas la blague que nous sanctionnons, ce sont ses conséquences, surtout qu’un a bien prévenu le salarié. Comme l’a dit un grand sage, « de grands pouvoirs impliquent de grandes responsabilités » (on a la culture qu’on peut…).

Charge tout de même à la radio de démontrer par A+B toutes les conséquences négatives pouvant être générées par les propos tenus et la légitimité de la restriction apportée à son (ex)chroniqueurs.

Le débat est ouvert et s’annonce intéressant sur le plan juridique.

Le PSG et l’égalité Hommes/Femmes

Les sites sérieux (types PSGinside ou Totalfoot…) en ont fait leurs choux gras : le PSG vient de recevoir une amende salée. Alors que beaucoup misaient sur le non-respect du fairplay financier comme motif, la raison est toute autre : le club ne serait pas dans les clous concernant son index « égalité professionnelle ». Une gageure quand on sait qu’à peine une centaine d’entreprises ont été pénalisées cette année en France sur cette question. Les mauvaises langues diront que le contrôleur supportait probablement l’OM et se vengeait d’une nouvelle saison sans relief, d’autres se demanderont comment un club professionnel peut appliquer un tel index ?

Pour rappel, l’index est une note sur 100, autoattribuée par l’entreprise en fonction de plusieurs indicateurs permettant d’observer les différences de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes. Parmi ceux-ci : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes, la comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes et ou encore le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité.

Le club est forcément à la traine sur deux d’entre eux : les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations dans l’entreprise.

Le problème est que si le score de l’entreprise est inférieur à 75 trois années de suite, la société risque d’une sanction financière pouvant théoriquement aller jusqu’à 1% de sa masse salariale (les dirigeants doivent soudainement être contents que la rémunération de MBAPPE n’y figure plus).

Le score du PSG n’est ainsi que de 64 (source : site du club), et est pour la troisième fois de suite inférieur à 75, ce qui entraine mécaniquement une sanction. Sur le plan juridique, rien à dire.

Après, reste le débat sur la compatibilité d’une telle règle avec un club de foot professionnel, et les niveaux de rémunération qu’il pratique, la direction du club ne manquant pas de critiquer son application. Elle a d’ailleurs annoncé contester en justice la sanction.

La solution passera peut-être par le montant de l’amende (non communiquée dans la presse, celle-ci étant modulée par l’inspection du travail.

L’argument moral : si on fait une exception pour eux, tout le monde pourrait y prétendre…

L’argument sportif : à la limite, si ces écarts leur avait permis de gagner la ligue des champions ! Mais là…

Si le sujet vous passionne, notre passionnant article sur l’index égalité professionnelle : ici

Eric Ciotti pouvait-il fermer le siège de l’UMP des Républicains et mettre les salariés en télétravail ?

Les partis politiques sont toujours de bons clients pour ceux qui s’intéressent à l’actualité judiciaire, et les affres des Républicains mériteraient bien à elles seules une sitcom dédiée. Pour changer, point de question pénale cette fois, mais une interrogation, certes secondaire, de droit du travail.

On plante le contexte : après l’annonce de la tenue d’une réunion destinée à le destituer, organisée au siège du parti, son président a décidé de fermer celui-ci et de placer tous les salariés en télétravail.

Le programme des républicains témoigne de leur faible intérêt pour des droits des salariés, mais la question se pose : peut on placer le jour même l’ensemble des salariés en télétravail ?

Si l’on se plonge dans les textes, le télétravail peut être organisé de deux manières :

• Par accord direct avec les salariés concernés, matérialisé généralement par un avenant à leurs contrats
• Par le biais d’un accord collectif ou d’une charte, qui prévoient les modalités de passage en télétravail.

Dans les deux cas, les salariés doivent accepter le recours au travail à domicile. Outre que celui-ci constitue une intrusion de l’employeur au domicile, nécessitant l’accord du salarié, le télétravail soulève plusieurs questions justifiant que le salarié puisse s’y opposer, notamment concernant les frais occasionnés par ce mode d’organisation.

Cependant, l’article L1222-11 du Code du travail prévoit une exception : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Traduction : quand la situation l’exige, l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés.

Est-ce que la tentative d’empêcher une réunion visant à destituer le patron constitue une circonstance exceptionnelle justifiant de renvoyer les salariés chez eux ? On en doute un peu. Un salarié mal intentionné pourrait prétendre qu’il n’a pu accéder à son lieu de travail et demander à être payé pour la journée.