Roméo et Cégète : l’histoire interdite d’un DRH et d’une syndicaliste

L'histoire est digne d'un mauvais téléfilm : Un salarié occupant des fonctions de direction notamment en matière de RH est licencié pour avoir dissimulé la relation intime qu'il entretenait avec une représentante syndicale. Cette relation était d'autant plus intolérable pour l'employeur que les deux protagonistes ont pu siéger en même temps au CSE, l'un représentant la Direction et l'autre le personnel, sur des sujets sensibles tels qu'un plan social.

Juridiquement, d'abord, la décision n'est pas inintéressante car le DRH est licencié pour motif disciplinaire et non pas pour le trouble occasionné au fonctionnement de l'entreprise. C'était assez audacieux de la part de l'employeur car, en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Il fallait donc caractériser, à travers cette relation intime qui relevait manifestement de la vie privée, un manquement aux obligations professionnelles.  

L'entreprise se raccroche à l'obligation de loyauté, inhérente à l'exécution du contrat de travail.

C'est là, sans doute, que réside l'apport essentiel de l'arrêt. La Cour de cassation met le doigt sur une situation qui a tout d'une question de principe : Est-ce déloyal pour un DRH de fricoter avec une syndicaliste ?

Le discours assez convenu du moment consiste plutôt à dire que la Direction n'est pas l'adversaire des représentants du personnel, que tout le monde a le même intérêt dans une entreprise : "On est tous dans le même bateau, on rame tous dans le même sens".

Mais alors en quoi serait-il déloyal d'avoir une relation amoureuse avec un "partenaire social" ? La réalité n'est pas aussi sympathique apparemment et l'employeur le rappelle ici clairement : Quand on est RH, on est du côté de la Direction. Et quand on est du côté de la Direction, on n'est pas du côté des syndicalistes. Simple. Basique. Point de ciguë dans cet affaire, mais une relation qui se finit à France Travail.

Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218