Parmi la liste des tableaux à remplir par les DRH, l’index égalité hommes/femmes (ou index Egapro) n’est pas celui qui soulève le plus de contestation parmi les entreprises, cet indicateur leur permettant de s’afficher à peu de frais comme championnes de l’égalité. Dans son dernier communiqué, la Ministre du travail (et de la santé, et de la solidarité, et de…) n’a pas manqué de se féliciter de l’efficacité du dispositif, tandis que les syndicats ont surtout rappelé ses (nombreuses) insuffisances. La publication des derniers chiffres du Ministère n’a pas manqué d’alimenter le débat tant le gouffre semble béant entre les résultats officiels et les inégalités constatées sur le terrain.
L’index égalité professionnelle est une obligation dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Il prend la forme d’une note sur 100, autoattribuée par l’entreprise en fonction de plusieurs indicateurs permettant d’observer les différences de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes. La loi en fixe ainsi quatre : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes, la comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes et enfin le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un cinquième indicateur prend en compte le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Une annexe du Code du travail précise la savante méthode de calcul permettant de déterminer le nombre de point attribué à chaque indicateur, celle-ci dépendant de nombreux facteurs (le mode d'emploi complet est ICI). Par exemple, pour les écarts de rémunération, le nombre de points attribués dépendra du pourcentage d’écart constaté au sein de groupe de salariés ayant un profil similaire.
Les entreprises ont jusqu’au 1er mars de chaque année pour réaliser leur index et le publier de manière visible sur leur site internet (d’où les articles fleurissant en mars sur l’index, entre deux annonces sur la journée internationale des femmes et la fête des grands-mères). Les entreprises ne disposant pas de site internet doivent le publier par tout moyen.
Les données sont également transmises aux Dreets, via une plateforme dédiée, où pour y être compilées afin de permettre au Ministère de réaliser des statistiques sur l’état des inégalités femmes/hommes.
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L’employeur doit également fournir au CSE, via la BDESE, la méthodologie et le détail du calcul permettant d’aboutir à la note.
Les entreprises qui oublieraient de publier leur index (23% tout de même cette année) sont passibles d’une pénalité pouvant aller jusqu'à 1% de leur masse salariale.
Il ne suffit pas d’avoir la moyenne, la note éliminatoire est fixée à 75% (soit 15/20, ce qui fait plutôt élevé pour un examen). Les entreprises dont le score est inférieur ne redoublent pas mais doivent mettre en place un plan de progression pour permettre d’améliorer l’égalité en leur sein. Elles doivent ainsi définir des mesures de progression adéquates et pertinentes pour corriger les inégalités. Cela implique d’identifier les facteurs d’inégalités (simples écarts de salaires, prévalence des salariées sur certains postes moins rémunérés, absence de promotion…).
Ce plan de progression est établi par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Pour montrer à tous qu’elles prennent le sujet à cœur, les entreprises doivent publier également les mesures adoptées sur leur site internet.
A défaut de plan ou de publication de celui-ci, les entreprises sont passibles d’une sanction financière pouvant théoriquement aller jusqu’à 1% de leur masse salariale (une autre version du 1% patronal…).
Les bonnes intentions ne suffisant pas, les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour dépasser le seuil des 75%, faute de quoi elles s’exposent à une sanction.
Les chiffres du Ministère sont dignes des résultats du bac. Avec une moyenne générale pour les entreprises françaises de 88/100 en 2024 (contre 86/100 en 2022), les entreprises apparaissent globalement vertueuses. Selon communiqué, 857 mises en demeure ont été prononcées pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction et 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, et un total de 126 pénalités ont été notifiées aux entreprises. Un ministre aurait tort de ne pas s’en féliciter, mais un tel résultat semble bien éloigné des statistiques, la différence de salaire moyenne entre hommes et femmes reste d’environ 24% selon l’INSEE.
C’est une des principales critiques faite à l’index, celle de ne pas retranscrire la situation réelle des entreprises. Notamment, celui-ci ne prend pas certaines situations sources d’inégalités, notamment le prédominance du temps partiel chez les salariées ou les retards d’évolution de carrière (l’index ne prend ainsi pas en compte la vitesse d’évolution des salariées).
Le mode de calcul lui-même permet de neutraliser certaines inégalités. Ainsi, le critère de prise en compte des augmentations de salariées revenant de congé maternité ne précise pas de montant minimum. Une salariée augmentée d’un euro permettra à l’entreprise d’obtenir des points.
De même, la formule de calcul prévoit des seuils de tolérance, par exemple l’absence de prise en compte d’un écart de rémunération de 5%, permettant aux entreprises de marquer des points malgré l’existence de différences de traitement.
Autant de manière de remonter les notes qui contribuent à faire perdre toute crédibilité à l'Index.
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