Le rôle du CSE auprès des travailleurs handicapés

Les obligations de l’employeur en matière d’emploi de travailleurs handicapés

Nombreux sont ceux qui savent que l’employeur est tenu à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Rare sont ceux capables de dire avec précision ses contours exacts.

Chaque entreprise employant plus de 20 salariés doit compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs. Cette obligation d’emploi fait l’objet chaque année d’une déclaration, figurant dans la DSN, où l’employeur doit indiquer le nombre de salariés handicapés employés au sein de l’entreprise.

A noter, le seuil d’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise. Autrefois, l’unité de référence était l’établissement, mais ce mode de calcul a été supprimé.

BOETH et RQTH

La notion même de travailleur handicapé recouvre plusieurs cas de figures. Par abus de langage, on assimile les travailleurs handicapés aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-COTOREP), aussi appelés salariés RQTH.

En réalité, les salariés concernés par l’obligation d’emploi sont plus nombreux. L’article L. 5212-13 du Code du travail liste ainsi huit catégories de salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi.

Outre les salariés RQTH, on compte également :

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
• certains anciens combattants, sapeurs-pompiers, et leurs familles.

Plus que des travailleurs handicapés, on parle de salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (ou salariés BOETH), une notion plus large. Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les travailleurs RQTH.

Trois manières de remplir son obligation d’emploi

Pour respecter son obligation d’emploi, l’entreprise peut recourir à trois modalités, qui peuvent se cumuler entre elles.

L’obligation d’emploi signifiant ce qu’elle signifie, l’employeur peut tout d’abord employer des travailleurs relevant de l’une des catégories de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Outre l’emploi en tant que salarié, l’employeur peut également accueillir des stagiaires ou embaucher des salariés temporaires handicapés.

Deuxième solution, négocier dans l’entreprise un programme d’actions en faveur des personnes handicapées, comportant un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Cet accord, négocié selon les modalités de droit commun, doit recevoir un agrément administratif par le Préfet. Pour les entreprises qui penseraient s’en sortir à bon compte avec une de ces chartes d’intention non-contraignantes (je jure sur l’honneur de favoriser l’emploi de salariés porteurs de handicap), le plan implique que des moyens financiers conséquents lui soient consacrés. L’employeur doit ainsi financer ces actions, en leur allouant un montant correspondant au minimum à la contribution annuelle à l'Agefiph (voir plus bas). En outre, l'employeur doit présenter chaque année au CSE un bilan annuel de la mise en œuvre de ce plan d’actions.

Troisième voie pour remplir son obligation, verser une contribution à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH pour les intimes).

L’article D. 5212-20 du Code du travail précise la formule de calcul de cette contribution annuelle.

Pour cela, il faut calculer le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi manquants (soit l'écart entre le nombre de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi qui devraient être employés et ceux qui sont réellement employés).

Cette différence est multipliée par :

• 400 fois le smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,
• 500 fois le smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,
• 600 fois smic horaire brut pour les entreprises de 750 salariés et plus. La contribution est versée à l’URSSAF.

Quelles pénalités en cas de non-respect de l’obligation d’emploi ?

Il faut distinguer deux situations.

L’employeur qui ne remplit pas sa déclaration est considéré comme ne respectant pas son obligation d’emploi. Une contribution théorique à l’AGEFIPH est alors calculée en fonction de l’effectif de l’entreprise, du nombre de salariés BOETH qu’il est supposé employé, et il y est assujetti avec une pénalité de retard.

Certaines entreprises vont être tentées de se libérer de leur obligation d’emploi par le seul versement de la contribution à l’AGEFIPH (l’argent achète tout). Le fait de ne pas employer de travailleurs BOETH et de se limiter à la contribution est également sanctionné. Dans ce cas, le montant de la contribution est porté à 1500 fois le montant du SMIC horaire par salarié manquant. La note devient tout de suite plus salée.

En outre, le Code des marchés publics prévoit que les entreprises se portant candidates à un appel d’offre doivent respecter leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Quel rôle pour le CSE ?

Un CSE efficace est un CSE bien informé. Sur toutes ces questions, le CSE doit d’abord recevoir plusieurs données de la part de l’employeur, et notamment la déclaration annuelle du nombre de travailleurs handicapés. L’employeur n’est pas obligé de fournir aux élus la liste nominative des salariés BOETH. Le comité peut néanmoins effectuer une communication aux salariés pour inviter ceux porteurs d’un handicap à s’adresser à lui afin de défendre au mieux leurs intérêts.

La consultation annuelle sur la politique sociale comporte un volet sur les conditions d’emploi des salariés handicapés, qui permet d’évoquer les sujets d’inclusion et d’accès à l’emploi. Si le CSE a connaissance de difficultés de recrutement ou d’exercice des fonctions de travailleurs handicapés, cette consultation est l’occasion de discuter des politiques de l’entreprise sur ces questions. Notamment, les conditions d’accessibilité à l’entreprise, les postes pouvant être adaptés pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, ou les mesures permettant de faciliter le travail (achat de logiciels pour mal-voyants ou malentendants, mise en place d’horaires aménagés, utilisation d’équipements adaptés…) y sont discutés, avec toujours en ligne de mire l’adoption d’engagements concrets et pratiques.

La question s’est posée de la consultation du CSE lors de décisions de l’employeur concernant les travailleurs handicapés. La Cour de cassation a jugé que le comité n’avait pas à être consulté sur des mesures individuelles, comme l’adaptation du poste d’un salarié revenant d’inaptitude. En revanche, le CSE sera consulté sur tous les aménagements à caractère collectif (type installation d’une rampe d’accès ou d’équipements facilitant l’accessibilité, conclusions d’un contrat avec une entreprise de travail adapté…).

Bien évidemment, le CSE, du fait de sa compétence en matière de réclamation individuelle, pourra faire remonter toute situation ayant été portée à sa connaissance concernant un salarié bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les élus ne doivent donc pas hésiter à être proactifs en la matière, ni à rappeler à l’employeur son obligation de sécurité et d’emploi.