Après avoir marqué la rentrée par un arrêt sur les congés payés, la Cour de cassation de secouer le cocotier du droit du travail. Une petite sélection de décisions automnales pouvant vous servir dans votre vie de tous les jours d’élu !
La protection des femmes enceintes de ne se limite pas au seul congé maternité. Durant toute la période de grossesse, l’employeur ne peut licencier une salariée enceinte que s’il justifie d’un motif étranger à la grossesse et de l’impossibilité de maintenir son poste, ou d’une faute grave.
Ainsi, en cas de licenciement économique, les seules difficultés économiques ne justifient pas un licenciement si l’employeur peut objectivement maintenir le poste de la salariée. En dehors de la fermeture de l’entreprise, il est difficile de démontrer une telle impossibilité.
La question s’était posée en cas d’adhésion d’une salariée au CSP (contrat de sécurisation professionnelle), ce dispositif proposé pour les licenciements économiques dans les groupes de moins de 1000 salariés. L’adhésion au CSP entraine une rupture d’un commun accord du contrat de travail. L’employeur peut-il le proposer sans risque à une salariée enceinte ? Non, selon la Cour de cassation, la proposition du CSP nécessite de démontrer que le poste de la salariée ne peut être maintenu, en plus de l’existence d’un motif économique. A défaut, la rupture est nulle.
Cour de cassation, 4 octobre 2023, n°21-21.059
Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit examiner son poste, dans le cadre d’une étude de poste. L’avis d’inaptitude concerne en premier lieu la capacité médicale du salarié à occuper son poste. Quid si le certificat ne mentionne pas le bon poste ? La conséquence directe d’un avis d’inaptitude étant la possibilité pour l’employeur de licencier le salarié, l’erreur sera fâcheuse si le médecin n’a pas examiné le bon emploi (type, vous êtes caissier, il vous déclare inapte à un poste magasinier...).
La Cour de cassation considère dans ce cas que le salarié doit contester l’avis du médecin du travail, sachant que le délai imparti est de quinze jours. A défaut, le licenciement pour inaptitude ne peut pas être contesté sur le seul fondement de l’erreur du médecin du travail.
Cour de cassation, 25 octobre 2023, n°22-12.833
L’inégalité de traitement suppose une comparaison du salarié avec d’autres de ses collègues pour montrer une différence de situation. Tel n’est pas le cas pour une discrimination, qui suppose uniquement que des agissements ou des décisions soient prises à l’encontre d’un salarié en se fondant sur des critères interdits.
Le fait d’être la cible de propos injurieux faisant référence à l’origine ethnique suffit ainsi à démontrer une discrimination, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer être traité différemment des autres salariés de l’entreprise.
Cour de cassation 20 septembre 2023 n°22-16.130
Votre employeur peut espionner votre messagerie
Le droit à la preuve a connu une évolution radicale ces dernières années. Autrefois, les juges statuaient selon le seul critère preuve loyale/preuve déloyale, les preuves relevant de la deuxième catégorie étant systématiquement écartées.
Cependant, au nom du droit au procès équitable, les juges doivent désormais apprécier l’élément produit est indispensable au droit à la preuve et proportionné à un objectif de défense des intérêts légitimes, même si celui-ci a été obtenu de manière déloyale. Une preuve portant atteinte à la vie privée peut ainsi être admise en justice si elle est le seul moyen pour une personne pour faire valoir ses droits. Pour des salariés, l’emploi de procédés déloyaux était souvent nécessaire, compte tenu de l’inégalité de situation vis-à-vis de l’employeur. La question s’est posée pour les entreprises, qui disposent généralement d’une armada de moyens pour prouver les fautes de leurs salariés. L’emploi d’un moyen déloyal ne sera valable que si l’employeur n’a pas d’autres possibilité.
Pourtant, la Cour de cassation a validé la production en justice de capture d’écran d’un groupe Messenger privé, pourtant couvert par le droit à la vie privée. En l’occurrence, l’affaire concernait des infirmiers, et ces moyens de preuve permettait de montrer des manquements professionnels, à savoir la consommation et l'introduction d'alcool au sein d’un service de santé. L’impératif de protection des patients justifiait la production d’une telle preuve.
Cour de cassation, 4 octobre 2023 n°21-25.452 et 22-18.217
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