Ces arrêts dont tout le monde parle : congés payés et arrêts de travails

Comprendre le nœud du problème : les directives européennes, un chevalier sans destrier !

Les directives ont uniquement un effet vertical. Lorsqu’une directive n’est pas appliquée par un état membre, ses ressortissants peuvent l’attaquer pour défaut de transposition. La cour d’appel de Versailles a par exemple condamné la France cet été pour non-transposition de la directive sur les congés payés.

Cependant, une directive n’a pas d’effet horizontal, c’est-à-dire qu’en principe, elle ne peut être invoquée dans un litige entre personnes privées. Comme il s’agit d’une obligation donnée aux états membres, elle ne peut contraindre les personnes privées. Seule la loi de transposition peut servir de fondement dans un litige entre citoyens d’un état membre.

En matière de congés, la directive européenne 2003/88 impose aux états membres de garantir a minima quatre semaines de congés payés aux salariés, sans distinguer ceux qui ont été ou non en arrêt de travail au cours de l’année. Les états doivent donc s’assurer que leurs lois internes respectent cette directive, ou, à défaut, les adapter.

Sur ce point, la législation française est en partie en contradiction, car l’article L. 3141-3 du Code du travail, le texte dans l’œil du cyclone, ne permet pas aux salariés en arrêt d’origine non professionnelle d’acquérir des congés payés. L’article prévoit en effet que les salariés acquièrent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise. Or, les arrêts maladies d’origine non-professionnelle ne sont pas du temps de travail effectif.

L’article L. 3141-3 du Code du travail se trouvait donc en contradiction avec les règles européennes. Cependant, et même si la France était pointée du doigt pour ne pas avoir transposé correctement cette directive, la règle d’acquisition des congés n’était pas appliquée par les juridictions, les juges ne pouvant fonder une décision sur une directive non transposée (la fameuse absence d’effet horizontal).

Pas de quoi rebuter la Cour de cassation, qui a trouvé un moyen de contourner cette difficulté.

L’acquisition de congés même durant un arrêt d’origine non-professionnelle

Les arrêts de Cour de Justice de l’Union Européenne portent un numéro semblable à celui d’une plaque d’immatriculation. Pour les retenir plus facilement, on utilise aussi le nom de leurs protagonistes. Un aspect à connaitre avant de saisir la Cour, votre patronyme pouvant être associé à une jurisprudence que des étudiants assez fous pour faire du droit apprendront pour leurs partiels.

Pour bien comprendre, dans notre affaire, deux règles s’imposent aux états qui adhèrent à l’Union Européenne :

• La charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, au titre de laquelle ils s’engagent à faire respecter les règles européennes en leur sein ;
• La directive2003/88, permettant à chaque salarié de bénéficier d’un congé minimum chaque année, peut important son état de santé.

La Cour de cassation tient le raisonnement suivant : comme le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union européenne, et qu’il lui appartient de s’assurer du respect de ces principes sur le sol français, il ne lui est pas possible d’interpréter l’article L. 3141-3 du Code du travail d’une manière permettant de respecter les règles européennes.

Pour échapper à ce dilemme, la Cour a jugé que l’article L. 3141-3 devait donc en partie être écarté dans les litiges pour respecter les principes posés par l’Union Européenne.

Par conséquent, les employeurs ne pourront se prévaloir de ce texte qui limite l’acquisition de congés payés aux seules périodes assimilées à du temps de travail effectif, et écarter les arrêts de travail.

Pourquoi certains disent qu’il sera difficile de faire appliquer ces arrêts ?

Le point est que la Cour de cassation donne uniquement une interprétation du droit, qui peut évoluer, et qui peut rencontrer des résistances des juridictions de première et deuxième instance. Son rôle est ainsi d’unifier l’interprétation du droit. Cependant, certains juges peuvent conserver leur liberté de pensée et opter pour des positions différentes. Dans la majorité des cas, leurs décisions finiront devant la Cour de cassation, qui rétablira alors sa propre position. Cependant, il arrive parfois que des juges pugnaces finissent par influer sur la position de la Cour, amenant à des revirements de jurisprudence.

Pour les arrêts du 13 septembre, il est un peu tôt pour savoir notamment s’ils seront confirmés. Il faut également voir si les juridictions du fond, et notamment les conseils de prud’hommes, les appliqueront. Au regard de leur retentissement, et du soin apporté à justification juridique par la Cour, il y a néanmoins de grandes chances qu’ils servent de référence devant les juridictions du premier degré.

En effet, au-delà du principe, la Cour de cassation a développé tout un argumentaire basé sur les textes européens, qui pourra être reproduit devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel.

A partir de quand ces arrêts seront ils applicables ?

En réalité, ils le sont déjà ! Les décisions de la Cour de cassation ne sont qu’une interprétation des règles existantes, et non de nouvelles règles. Elles sont donc rétroactives et applicables immédiatement et pour les situations antérieures.

Sur quelle durée est-il possible de demander des congés payés acquis lors d’un arrêt maladie ?

Un des arrêts de la Cour de cassation précise que la prescription part à compter de la date à laquelle le salarié pouvait utiliser ses droits à congés, soit à compter de son retour d’arrêt de travail, sauf si l’employeur lui a indiqué avant qu’il générait des congés durant son arrêt. Le délai de trois ans pour réclamer les congés part ainsi en principe de la fin de l’arrêt maladie.

Cela implique que le salarié de retour de maladie peut solliciter des congés sur l’intégralité de son arrêt. Dans un des arrêts du 13 septembre, le demandeur a pu obtenir ses congés payés sur dix ans !

En principe, l’employeur est supposé régulariser de sa propre initiative la situation. Cependant, il est toujours prudent de solliciter la régularisation. Si l’employeur n’y procède pas de son propre chef, il sera nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes.