Parce que le droit est une matière en perpétuels mouvements, le juriste averti se doit de suivre son évolution. Et quel meilleur endroit pour ce faire que d’être directement au cœur du chaudron où le droit du travail mijote et se transforme : le Tribunal. Petit panorama des dernières trouvailles de nos amis juges.
L’argument est devenu trop facile. Comme les informations destinées aux consultations récurrentes sont désormais déterminées par le décret relatif à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (articles R. 2312-8 et 9 du Code du travail), certains employeurs considèrent qu’ils n’ont pas à fournir d’élément supplémentaire au CSE. C’est oublier que le CSE peut se faire assister d’un expert, et que celui-ci a un accès élargi à l’information. La Cour de cassation a rappelé que celui-ci peut solliciter des documents et données ne faisant pas partie de la BDESE. Une raison de plus pour faire appel à la carte expert !
Cour de cassation, arrêt du 19 avril 2023, n°21-25.563
Dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière, le comité social et économique peut faire appel à un expert-comptable. Celui-ci peut étendre ses investigations à l’ensemble des sociétés du groupe auquel appartient la société, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. Certains essaient pourtant.
Cour de cassation, arrêt du 1er juin 2023, n° 21-23.393
Il existe plusieurs manières d’attaquer la validité d’un accord collectif. Celui-ci peut être mis en cause dans les deux mois de sa signature. Il peut être écarté par « voie d’exception » lorsque son application est en cause dans une affaire judiciaire.
La Cour de cassation vient de préciser que lorsque le CSE est signataire d'un accord, il ne peut pas en contester la légalité. L’arrêt portait sur un accord de participation, mais il y a tout lieu de penser qu’il s’appliquerait également pour un accord de droit commun.
Heureusement, il est toujours possible pour le CSE de dénoncer un accord.
Cour de cassation, arrêt du 19 octobre 2022 n°21-15.270
Le débat agite régulièrement les réunions entre partenaires sociaux : quid des frais exposés par les salariés en télétravail ? D’un côté, le principe général posé par la Cour de cassation imposant la prise en charge de l’ensemble des frais exposés par les salariés du fait de leur activité, de l’autre des entreprises qui se réfugient derrière le fait que les salariés sont demandeurs, et que le télétravail obéit parfois à des circonstances exceptionnelles.
Interrogé sur la prise en charge des frais liés au télétravail, le Tribunal judiciaire de Paris a rappelé que ceux-ci doivent être supportés par l’employeur (TJ Paris 23 mai 2023 n° 21/08088). Surtout, le TJ indique l’employeur doit rembourser les salariés même lorsque le télétravail est lié à des circonstances exceptionnelles.
Cela va d’ailleurs dans le sens du récent ANI adopté sur le sujet.
Un arrêt qui va donner la jaunisse à un paquet d’employeurs. Beaucoup était en effet en croisade contre la notion de « nécessaire préjudice ». La Cour de cassation considérait ainsi que certaines situations causaient nécessairement un préjudice aux salariés sans que ceux-ci n’ait à le démontrer. L'indemnisation était ainsi automatique.
Elle était néanmoins revenue sur cette notion, obligeant à chaque fois les salariés à démontrer par A + B pourquoi tel manquement de l’employeur lui avait été préjudiciable. En pratique, cela se révélait parfois laborieux.
Néanmoins, un timide retour s’observe. Ainsi, selon la Cour de cassation, le fait de dépasser la durée maximale quotidienne de travail cause un préjudice au salarié, sans que celui-ci ait besoin de l’établir !
Cour de cassation, arrêt du 11 mai 2023 n° 21-22.281
En principe, un fait extérieur à la vie professionnelle ne peut justifier le licenciement d’un salarié, au nom notamment de la protection de la vie privée. Cependant, il en est autrement si cet évènement en vient à perturber le fonctionnement de l’entreprise. On parle alors de licenciement pour trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise (type, les collègues ne lui parlent plus, l'ambiance est plombée, les clients fuient...).
La Cour de cassation en a jugé ainsi concernant un salarié condamné pour des faits d’agression sexuelle sur mineur. On peut imaginer que la nouvelle de cette condamnation a pu perturber les collègues de l’intéressé et l’ambiance de l’entreprise. Une telle condamnation peut alors justifier le licenciement du salarié pour trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.
Cour de cassation, arrêt du 13 avril 2023, n°22-10.476
Lors d’une action pour faire reconnaitre une discrimination, il est souvent nécessaire de comparer son salaire à celui de ses collègues. Les salariés peuvent solliciter la communication en justice des rémunérations de leurs collègues. Pour se défendre, l’employeur sera tenté de soulever que celles-ci sont protégées par le principe du respect de la vie privée.
Heureusement, il est possible de porter atteinte à un principe fondamental, lorsque l’atteinte est justifiée et proportionnée au but rechercher. C’est le cas lorsque celle-ci concourt à la démonstration d’une discrimination.
Cour de cassation, arrêt 1er juin 2023, n°22-13.238
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