Mon patron, mon bonus, et moi (partie 2)

Quelle latitude a l’employeur pour fixer les objectifs ?

« -Bien, mon petit Robert, pour cette année, nous t’avons fixé des objectifs à hauteur de tes talents de commercial. Tu devras vendre 10 000 panneaux solaires. Et comme zone géographique, nous t’avons affecté à la Laponie.

-Mais il y fait nuit 23 heures par jour !

-A toi de les convaincre que ça fonctionne aussi à l’énergie lunaire ! Tu es commercial ou pas ? »

La Cour de cassation impose que les objectifs soient réalisables et réalistes. Ils doivent ainsi être compatibles avec le marché, sans quoi il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints. Le salarié doit également disposer des moyens nécessaires pour remplir ses objectifs (« Ah, au fait, COP21 oblige, tu iras démarcher tes clients à pied. Je sais, ta zone de prospection fait 1 000 km, vois-le comme une opportunité d’être moins sédentaire »).

Toujours selon la Cour de cassation, il appartient à l'employeur de prouver que les objectifs sont réalisables, sinon la rémunération variable est due (arrêt du 15 décembre 2021 n°19-20.978).

Si les objectifs ne sont pas réalistes et réalisables, le salarié peut prétendre au versement de sa part variable (arrêt du 13 janv. 2009, n°06-46.208).

En outre, si les objectifs sont déraisonnables, l’employeur peut engager sa responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité à l’égard de ses salariés si cela a un impact sur leur santé (burn-out…). Ainsi, des règles de rémunérations variables susceptibles d’entrainer dépassement de la durée du travail peuvent caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 13 juin 2007 n°04-44.551).

L’employeur peut-il modifier unilatéralement la zone de prospection d’un commercial ?

« -Mon petit Roger, cette année, j’ai décidé de maintenir le même niveau d’objectifs afin de ne pas vous surcharger !

-Ah ! -Par contre, je change votre zone d’affectation. Vous partez pour le Sahara !

-Mais il n’y a pas un chat là-bas ! A qui vais-je vendre ?

-A vous d’en trouver ! ».

L’employeur peut modifier l’affectation d’un salarié, et même sa zone géographique, si le contrat de celui-ci contient une clause de mobilité. Cependant, lorsque l’affectation a une influence sur la rémunération variable, la limonade n’est pas la même.

La Cour de cassation considère en effet que la modification de la zone géographique, lorsqu’elle est susceptible d’avoir un impact sur la rémunération variable, constitue une modification du contrat de travail (Arrêt du 12 fév. 2015 n°13-19.309). Le salarié est alors en droit de la refuser. Si l’employeur passe en force, il s’agit d’un manquement contractuel pouvant justifier une indemnisation, et même une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Quand les objectifs doivent-ils être fixés ?

« -Vous avez vendu 100 voitures ce mois ? Bravo. On dit 150 pour déclencher le bonus ?

-Mais il nous reste une journée avant la fin du mois !

-A votre place, je m’y mettrais tout de suite ! ».

Lorsqu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, faute de quoi celui-ci peut prétendre au paiement de l’intégralité de sa part variable (Cour de cassation arrêt du 2 mars 2011 n°08-44.977 ; Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2013 n°12-17.921).

L’idée est que le salarié connaisse au début de la période de référence les règles à remplir pour obtenir sa part variable, et que l’employeur n’ait pas la possibilité de les modifier au détriment du salarié en fonction de ses performances.

Seule l’existence d’une situation exceptionnelle peut justifier un retard dans la fixation des objectifs. Il à l’employeur de justifier celle-ci.

Les objectifs peuvent-ils être collectifs ?

« Le patron : Rien ne vaut l’esprit d’équipe. Vous serez en tandem avec Bruno pour la réalisation de vos objectifs !

Le salarié : Mais il est nul ! Il n’arrive même pas à faire ses lacets tout seul !

Le patron : Ne soyez pas si dur ! Il progresse, il a réussi à trouver son casier sans l'aide de personne ce matin. »

Il n’est pas interdit dans le contrat de panacher les objectifs entre des objectifs individuels et collectifs. Cependant, plusieurs cours d’appel considèrent que l’employeur ne peut par la suite modifier la répartition entre objectifs individuels et collectifs (par exemple, la cour d’appel d’Angers dans un arrêt du 30 juin 2022, n°20/00151, ou la cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 10 novembre 2022, n°21/00234).

Cela entrainerait en effet une modification de la rémunération variable prévue au contrat. Ainsi, la répartition initialement appliquée doit être maintenue. L’employeur ne peut augmenter la part des objectif collectifs.

Peut-on réserver le versement de la rémunération variable aux salariés restant présent au sein de l’entreprise ?

C’est un bon outil de fidélisation : « Nous ne versons le bonus qu’aux salariés restant avec nous ! »

Il est possible de prévoir que l’obtention de la rémunération variable est soumise à une condition de présence durant toute la période de calcul.

En revanche, il n’est pas possible de prévoir une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. Le droit à rémunération est ainsi acquis lorsque la période de référence a été intégralement travaillée (arrêt du 3 avril 2007, n°05-45.110). Un contrat ne peut donc prévoir que la rémunération est acquise à la condition que le salarié soit présent à sa date de versement. C’est tout à fait logique quand on pense que la rémunération variable récompense un travail effectué, et non la fidélité du salarié.

Ainsi, une clause prévoyant que le bonus est versé trois mois après la fin de l’exercice est illicite.

Quid du salarié quittant l’entreprise en cours d’année ?

La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié quittant l’entreprise en cours d’année avait droit à un versement au prorata de sa rémunération variable (arrêt du 9 février 2022, n°20-12.611). Une position qui se justifie sur le plan juridique, la part variable étant la contrepartie d’un travail effectué au fur et à mesure.

Principale nouveauté, ce principe s’applique même si le contrat ne prévoit rien à ce sujet.

Qu’est-ce qu’une clause de bonne fin ?

La clause de bonne fin est un grand classique du contrat des VRP, mais qui peut se trouver dans les contrats de commerciaux. 

Il est possible de prévoir dans le contrat une clause de bonne fin, qui subordonne le droit à commissions à l'exécution de la commande et à l'encaissement du prix par l’employeur. La Cour de cassation considère qu’une telle clause est valable dès lors qu’elle est acceptée par le salarié.

Dans un tel cas de figure, l'annulation d’un contrat de vente peut même contraindre le salarié à restituer la commission versée au titre de celui-ci dès lors que la clause de bonne fin stipule que la commission est liée la réalisation définitive de la transaction (Cour de cassation arrêt du 22 octobre 1997, n°95-42.133).

La Cour de cassation encadre cependant l’application de ces clauses. Ainsi, les clauses de bonne fin sont soumises à une double condition. Il faut que :

• l'employeur n’ait pas commis de faute ("Oups, j'ai oublié d'envoyer la commande... On annule la com du coup ?") ;
• le salarié ne soit pas privé des commissions qui lui sont dues sur des contrats effectivement réalisés (c’est-à-dire dont le paiement a bien été effectué). A ce titre, il n’est possible de prévoir une décommission si la facture est obtenue après une procédure contentieuse (Cour de cassation 22 octobre 1997, n°95-42.133).

Lorsque l’employeur applique une clause de bonne fin, il doit faire connaître, pour chaque affaire particulière, les causes véritables du défaut de livraison ou du défaut de paiement du prix par le client (Cour de cassation arrêt 15 janvier 1976, n°74-40.554).

Comment vérifier (et contester) le montant de sa rémunération variable ?

Chaque salarié doit pouvoir vérifier le mode de calcul de ses objectifs (arrêt du 24 septembre 2008 n°07-40.717). L’employeur doit donc fournir, à la première demande des salariés, des justifications vérifiables sur l’atteinte ou non des objectifs par le salarié.

Dans ce type de litige, les recours sont en principe individuels. Chaque salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes un rappel de salaire.

Que devient la rémunération d’un salarié en arrêt de travail ?

Concernant les salariés en arrêt de travail, la question est un peu plus complexe.

Deux règles s’appliquent :

• Un principe général de non-discrimination en raison de l’état de santé ;
• Une obligation pour l’employeur d’inclure dans le calcul du maintien de salaire dû au salarié absent la part variable de la rémunération (Cour de cassation, 29 septembre 2021, n°20-11.663). Il faut donc prendre en compte les rémunérations variables versées antérieurement à l’arrêt.

Lorsqu’un salarié est absent sur une partie de la période de référence, le maintien de salaire que l’employeur lui verse en plus des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale tient compte de la part variable qu’il a perçue sur la période antérieure. A son retour, l’employeur doit fixer des objectifs tenant compte de la durée restante de la période restante. En revanche, la part variable peut être calculée proportionnellement au temps restant puisque, durant l’arrêt, le maintien de salaire versé tenait compte de la rémunération variable.