Le CSE dispose d’un rôle important en cas de reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié dans l’entreprise. Notamment, le CSE doit veiller au respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Dans le cadre de sa consultation, il peut également interroger l’employeur sur l’origine de l’inaptitude. Avec toujours en ligne de mire l’objectif d’aider le salarié à préparer un éventuel dossier de contestation.
L’inaptitude d’un salarié doit s’entendre comme l’incompatibilité entre son état de santé et son poste de travail. Dans le cas d’une inaptitude, aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé ne s’avère possible.
L’inaptitude d’un salarié peut être d’origine professionnelle ou non. L’inaptitude d’origine professionnelle résulte soit d’une maladie professionnelle soit d’un accident de travail.
La notion d’inaptitude ne doit pas être confondue avec la notion d’incapacité ou encore d’invalidité du salarié.
L’incapacité est la conséquence d’un accident ou d’une maladie qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. Toutefois l’incapacité n’est pas synonyme d’incompatibilité entre l’état de santé et le poste de travail. Il s’agit de l’impossibilité temporaire ou définitive à toute activité de travail. L’incapacité est souvent constatée par le médecin traitant du salarié.
L’invalidité quant à elle se définit par la réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail d’un salarié à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle. L’invalidité est constatée par le médecin conseil de la sécurité sociale.
L'inaptitude du salarié ne peut quant à elle qu’être prononcée par le médecin du travail. En effet, c’est uniquement ce dernier qui est habilité à constater que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste occupé. En pareil cas, le médecin du travail rendra ce qu’on appelle un avis d’inaptitude.
L’état de santé du salarié peut tout aussi bien correspondre à son état de santé physique que mentale.
Il convient de se référer à l’avis d’inaptitude du médecin du travail, pour déterminer si l’employeur est soumis à une telle obligation.
En effet, le médecin du travail peut indiquer dans son avis que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Ainsi, en pareil cas, le reclassement du salarié sur un autre poste est impossible. La consultation du CSE sur la recherche de reclassement effectuée par l’employeur est donc inutile puisqu’il n’a pas à effectuer une telle recherche.
L’employeur n’a donc pas l’obligation de consulter le CSE lorsqu’il n’est pas tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié inapte.
C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation dans une récente décision en la matière (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2022, n°20-22.500).
Excepté le cas où l’avis d’inaptitude mentionne expressément l’impossibilité de reclassement, l’employeur doit procéder à la consultation du CSE.
En cas de licenciement pour inaptitude, l’absence de consultation du CSE prive ce dernier de cause réelle et sérieuse.
La consultation du CSE ne peut avoir lieu avant que le médecin du travail ait rendu son avis d’inaptitude.
Sauf impossibilité expressément mentionnée dans l’avis d’inaptitude, l’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale de reclassement pour le salarié inapte. L’employeur doit chercher un poste aussi comparable que possible à son ancien emploi. Ce poste doit également être compatible avec les recommandations du médecin du travail.
L’employeur doit consulter le CSE après avoir identifié des postes de reclassement possibles. L’un des rôles du CSE est effet de donner un avis sur ces postes. La consultation du CSE sur cette recherche de reclassement doit avoir lieu avant de présenter les éventuels postes au salarié concerné.
L’employeur ne peut en aucun cas engager une procédure de licenciement avant d’avoir recueilli l’avis du CSE.
L’existence ou non d’un éventuel poste de reclassement n’a pas d’impact sur la consultation du CSE. Dans tous les cas, l’instance devra être consultée sur le résultat des recherches effectuées. Si des postes de reclassement ont été trouvés, le comité se prononcera également sur ces derniers.
Toutefois l’avis du CSE n’est que consultatif. Un avis négatif n’a donc pas d’impact sur la possibilité pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Lors de la procédure de consultation sur le reclassement d’un salarié inapte l’employeur doit fournir plusieurs éléments au CSE.
Il doit notamment transmettre toutes les informations nécessaires au sujet de l’état de santé du salarié. Il doit par exemple produire les conclusions du médecin du travail ainsi que ses préconisations. De même, il doit fournir les éventuelles conclusions d’autres interlocuteurs tel que l’inspecteur du travail, ou le médecin de la CPAM.
Il faut communiquer au CSE les démarches de recherche de reclassement effectuées.
L’ensemble de ces informations sont nécessaires pour le CSE. Sans ces éléments le CSE ne peut rendre un avis éclairé sur la recherche du reclassement de l’employeur.
Il faut chercher la petite bête !
Deux types de questions peuvent être posées.
Tout d’abord, vérifier que tous les efforts de reclassement ont bien été effectués. Où l’employeur a-t-il cherché ? Qui a-t-il contacté ? Toutes les adaptations ont-elles bien été envisagées ? Le CSE peut se renseigner avant la réunion sur les postes disponibles dans l’entreprise ou sur les annonces qu’elle a publié. Peut-être que l’employeur a oublié de proposer des postes disponibles.
Il sera rappelé que l’employeur doit rechercher tous les postes disponibles dans le groupe et situés sur le territoire métropolitain !
Ensuite, il faut vérifier si les préconisations du médecin du travail ont bien été respectées. Le médecin peut ainsi suggérer dans son avis de faire suivre une formation au salarié. L’employeur l’a-t-il bien fait ? Il peut également avoir demandé l’installation d’équipements de travail adaptés. Ceux-ci ont-ils bien été fournis ?
Dans tous les cas, le CSE aura intérêt à faire consigner ses questions et observations dans le procès-verbal de la séance.
En matière de rupture du contrat de travail, le délai de saisine du conseil de prud’hommes est d’un an à compter de la notification de la rupture du contrat.
Le premier terrain de contestation sera le respect de la procédure que l’employeur doit respecter en cas de licenciement pour inaptitude. Il a notamment l’obligation, sauf exception, d’effectuer une recherche de reclassement. S’il est démontré que l’employeur n’a pas effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
Pire, s’il s’avère que l’employeur a bâclé la procédure dans l’optique de rompre le contrat d’un salarié inapte, il peut s’agir d’une discrimination liée à l’état de santé. Le licenciement serait par conséquent nul.
Il est également possible pour le salarié de contester, préalablement à tout licenciement, l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Le délai de contestation est extrêmement court. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis pour saisir le conseil de prud’hommes.
Si l’inaptitude est incontestable, le salarié peut néanmoins mettre en avant l’origine de celle-ci. En effet, si l’inaptitude résulte d’une faute de l’employeur, à savoir un manquement à son obligation de sécurité, le licenciement sera également sans cause réelle et sérieuse. Quand bien même le salarié serait inapte, l’employeur se trouverait responsable de la rupture du contrat. Une inaptitude et une absence de reclassement possible n’empêchent pas la condamnation de l’employeur.
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