Les congés payés et le fractionnement

Un peu de contexte

Les règles sur les congés payés sont parmi les plus complexes du Code du travail (et pourtant la compétition est féroce), et peu d’entreprises peuvent se targuer de les appliquer correctement.

En principe, chaque salarié doit disposer d’un congé principal de quatre semaines d’affilées. Ce congé principal doit être pris sur la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Pour l’anecdote historique, cette règle permet de garantir aux salariés un droit à partir durant les périodes ensoleillées.

Un accord d’entreprise doit fixer la période de prise des congés payés, mais la loi impose que celle-ci intègre au minimum l’intervalle entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Les salariés peuvent prendre leur cinquième semaine en dehors de cette période.

L’employeur dispose de très larges prérogatives en matière de fixation des dates de congés payés. Ainsi, l’entreprise peut fixer elle-même les dates des congés et celles-ci s’imposent aux employés. Certaines entreprises laissent à l’inverse une plus grande liberté, les congés pouvant être fixés en concertation.

Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

Fractionner les congés signifie en réalité fractionner le congé principal de quatre semaines. Certains diront que rares sont les salariés prenant quatre semaines d'affilée l’été, ne serait-ce que pour prendre quelques jours pour aller aux skis. Certes, mais la loi maintient ce principe de congé principal.

C’est là que les jours de fractionnement pointent le bout de leur nez.

Comment obtient-on des jours de fractionnement ?

Les jours de fractionnement sont dû aux salariés lorsque le congé principal est fractionné, et qu’une partie est accordée en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre (ou une période plus longue si un accord le prévoit).

Le congé principal doit durer au moins douze jours ouvrables, soit deux semaines. Par jours ouvrables, on comprend les jours du lundi au samedi. Le reste peut être accordés séparément, et notamment en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Deux jours ouvrables de congé supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congé appartenant au congé principal pris en dehors de cette période est au moins égal à six.

Un seul jour est attribué lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Si les jours fractionnés du congé principal sont accordés entre le 1er mai et le 31 octobre en revanche, le salarié n’a pas droit à des jours de fractionnement.

Le fractionnement peut ainsi permettre de disposer de deux jours de congés supplémentaires. Un montant loin d’être négligeable, surtout lorsque les salariés ne disposent que de cinq semaines par an.

Les jours sont-ils dus si le salarié fixe lui-même ses dates de congés ?

Oui ! Et c’est peut-être la raison pour laquelle certaines entreprises n’aiment pas ces jours de fractionnement. 

L’article L. 3141-23 du Code du travail prévoit expressément que les règles sur les jours de fractionnement ne sont écartées que si le salarié donne son accord exprès. Le Code du travail ne prévoit pas d’autre exception. 

Cela signifie que, sauf renonciation expresse du salarié, les jours de fractionnement sont dus même si la pose d’une partie des jours en dehors de la période légale est à l’initiative du salarié.

Certaines entreprises considéraient en effet que lorsque le salarié demandait des jours en dehors de la période du droit au soleil, et que l’entreprise les lui accordait bien généreusement, il ne pouvait légitimement prétendre à ses jours supplémentaires pour fractionnement.

La Cour de cassation a pourtant jugé qu’à défaut d’une renonciation expresse et non équivoque du salarié à ses jours de fractionnement, l’employeur ne peut les retirer (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 janvier 2016, n°14-13.015).

En synthèse, le salarié a droit à ses jours de fractionnement, sauf s’il indique par écrit y renoncer.

Comment l’employeur peut-il priver les salariés de leurs jours de fractionnement ?

Les employeurs exigent parfois une renonciation des salariés aux jours de fractionnement, ou refusent de les attribuer lorsque le salarié a sollicité des congés en dehors de la période légale.

Certains formulaires de demande de congés contiennent ainsi une case de renonciation aux jours de fractionnement. Attention aux pratiques plus fourbes, où certaines entreprises font valider aux salariés les dates de congés qu’elles ont elles-mêmes fixées. Le logiciel de l’entreprise peut ainsi automatiquement cocher une case de renonciation. Renoncer aux jours de fractionnement lorsque l’on a pas décidé des dates ne peut être accepté.

A noter, un accord collectif peut déroger au fractionnement et le supprimer. Prudence lorsque l’on est représentant du personnel et qu’un projet d’accord collectif sur les congés nous est soumis !