Il est important, tant pour un salarié qu’un élu, de comprendre l’enjeu de l’entretien préalable de licenciement. Le salarié et l’élu ont ainsi un rôle important à jouer à cette étape de la procédure de licenciement.
L’entretien préalable de licenciement est une étape obligatoire de la procédure de licenciement d’un salarié.
Pour bien comprendre l’objet de l’entretien préalable, il convient de maîtriser la procédure de licenciement dans son ensemble.
Il existe une procédure spécifique de licenciement applicable aux salariés protégés mais celle-ci ne sera pas développée ici. La procédure « classique » de licenciement pour motif personnel sera donc la seule abordée.
La procédure de licenciement se décompose en plusieurs étapes.
Tout d’abord, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation ne peut se faire sous n’importe quelle forme et doit ainsi obligatoirement se faire par écrit. Elle peut être communiquée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cette convocation doit également comporter un certain nombre de mentions obligatoires, développées plus loin dans cet article.
L’employeur doit respecter un délai minimum entre la réception de la convocation et le déroulement de l’entretien préalable. Ce délai est de 5 jours ouvrables.
L’objet de l’entretien préalable est double. Il permet à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé. Il permet également au salarié d’apporter des explications et ainsi de se défendre.
Une fois l’entretien préalable terminé, l’employeur doit respecter un délai de 2 jours avant d’envoyer la lettre de licenciement.
Lorsqu’un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés, il doit respecter une procédure obligatoire. Cette procédure débute par la convocation écrite du salarié à un entretien préalable.
Cette convocation doit, pour être valable, comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Celles-ci sont prévues par le code du travail à son article R.1232-1.
Les mentions obligatoires sont les suivantes :
Attention, communiquer l’objet de l’entretien n’implique pas que l’employeur soit tenu de détailler les motifs l’ayant conduit à engager une telle procédure. Cela signifie simplement que la convocation doit indiquer expressément que le licenciement du salarié est envisagé. Le salarié est donc souvent reçu sans avoir connaissance précisément des griefs retenus contre lui. C’est un problème pratique important pour préparer votre défense mais c’est malheureusement l’état actuel du droit du travail.
Il est à noter que l’entretien ne peut se dérouler en dehors du temps de travail du salarié sans contrepartie. Si tel est le cas, le temps passé à l’entretien doit être rémunéré comme du temps de travail effectif.
La lettre de convocation à un entretien préalable doit par ailleurs obligatoirement rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Le salarié a en effet la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il est recommandé de se faire assister par un élu du personnel. En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.
Tout d’abord, le salarié pourrait être tenté de ne pas se présenter à l’entretien préalable auquel il est convoqué. Toutefois, bien que cette absence ne constitue pas une faute, elle n'empêchera pas la poursuite de la procédure de licenciement.
Il est donc fortement recommandé au salarié de se présenter à l’entretien préalable. Une telle absence ne profite qu’à l’employeur, surtout en cas de contestation ultérieure du licenciement.
De plus, participer à l’entretien permet au salarié de commencer à réunir des preuves pour un éventuel contentieux futur.
Il est essentiel de préparer son entretien au plus tôt, notamment en préparant une liste de questions à poser. L’objectif est de demander le plus d’explications et de détails possibles.
L’employeur reproche au salarié plusieurs insubordinations ? Lesquelles ? Quand ? Où ? Envers qui ?
L’employeur avance une insuffisance professionnelle ? Sur quels critères ? Quels sont les résultats des autres collègues ?
Il est important de se faire assister par un représentant du personnel non seulement lors de l’entretien mais également en amont.
L’élu doit connaître la situation du salarié, recueillir ses explications, afin de l’assister au mieux lors de l’entretien. Le salarié peut aussi avoir besoin de prendre conseil auprès de l’élu sur le comportement à adopter lors de l’entretien. Il se peut qu’il ne maîtrise pas la procédure de licenciement et l’enjeu de l’entretien préalable.
Dans un premier temps, il convient de laisser l’employeur exposer ses griefs. Pendant ce temps, prenez des notes.
Il est ensuite important de revenir sur chaque grief en demandant le plus de détails possibles. Ensuite seulement le salarié peut donner des explications point par point en étant le plus factuel possible.
En cas de doute sur les faits reprochés, il convient d’être le plus bref possible.
Enfin, il ne faut en aucun cas signer un compte rendu proposé par l’employeur à la fin de l’entretien. Il convient plutôt de lui demander de communiquer le compte rendu en question en y apportant les modifications ou ajouts utiles avant toute signature.
Au-delà du salarié et de l’employeur ou son représentant, d’autres personnes peuvent être présentes à l’entretien préalable.
Nous l’avons dit, le salarié peut se faire assister par un collègue de travail, de préférence un représentant du personnel. Mais l’employeur peut également être accompagné d’une personne de l’entreprise. Cette personne peut par exemple être le manager du salarié concerné.
Sachez qu’un employeur ne peut être accompagné par une personne extérieure à l’entreprise lors de l’entretien. En aucun cas, l’employeur ne peut par exemple se présenter à l’entretien avec son avocat ou son expert-comptable.
Le salarié en revanche, peut être assisté par une personne extérieure en cas d’absence de représentation du personnel dans l’entreprise. Cependant, seul un conseiller du salarié sera en mesure d’assister à cet entretien aux côtés du salarié concerné.
La liste des conseillers du salarié est consultable auprès de l’inspection du travail ou en mairie.
Il est à noter que le conseiller du salarié exerce sa mission à titre bénévole.
Nous ne le répéterons jamais assez : le salarié doit se faire assister lors de l’entretien préalable.
La personne qui assiste le salarié sera chargée de prendre des notes durant l’entretien. Dans la majorité des cas, cette personne est un représentant du personnel de l’entreprise. Cette prise de note permettra ensuite à l’élu de rédiger un compte rendu de l’entretien préalable.
La rédaction d’un tel compte rendu est extrêmement importante puisqu’elle permet d’acter certains éléments.
Ce compte rendu permet tout d’abord de bénéficier d’une trace écrite des échanges entre l'employeur et le salarié. Mais surtout, il permet de figer les reproches formulés par la direction.
Ces éléments peuvent s’avérer importants pour le salarié s’il souhaite ensuite contester son licenciement en justice.
Le temps passé par l’élu à l’entretien préalable est rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif. Ce temps ne peut être déduit du crédit d’heures de délégation dont il dispose.
Les frais exceptionnels exposés par l’élu pour se rendre sur le lieu de l’entretien préalable doivent également être indemnisés.
Vous pouvez nous joindre au 01 87 66 96 92
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