Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ! Sa relative discrétion est peut-être liée à son nom à rallonge.
Pourtant, bien que méconnue, cette alerte peut se révéler très utile pour le CSE. Situation de harcèlement, discrimination, atteinte à la vie privée… Dans de multiples situations a priori orphelines de protection, le CSE peut brandir cet étendard pour intervenir et défendre les salariés. Petit aperçu sur cette arme secrète ne demandant qu’à être mieux apprivoisée par les élus.
Un article à retenir, L. 2312-59 du Code du travail. Celui-ci définit l’alerte pour atteinte au droit des personnes.
Celle-ci peut être utilisée par le CSE lorsqu’un de ses membres constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes. Plus concrètement, on entend par là une atteinte à la santé physique et mentale des salariés, ce qui couvre notamment les situations de souffrance au travail, ou de burn-out.
L’article ne s’arrête pas là. L’alerte peut être effectuée lorsque le CSE constate une atteinte aux libertés individuelles non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Par exemple, l’alerte peut être utilisée pour une violation de la vie privée (l’installation de balise GPS sur les voitures ou de logiciels de géolocalisation sur les portables), à la vie familiale (une mère de famille nombreuse expédiée dans l’établissement de Saint Pierre et Miquelon), ou encore à la liberté du travail (l’employeur qui imposerait abusivement une exclusivité à certains salariés).
Le Code du travail prend la peine de préciser que l’alerte peut concerner des situations de harcèlement ou de discrimination dans l’entreprise.
La définition est ainsi extrêmement large et permet au CSE de se saisir de nombreux dossiers délicats, même s’ils concernent des situations individuelles.
La situation peut être constatée directement par le CSE ou signalée par un salarié.
Le CSE doit alors saisir l’employeur. La procédure de saisine n’est pas précisée. Par précaution, il est conseillé de procéder par voie de résolution. L’alerte est inscrite à l’ordre du jour et votée en séance. Si l’urgence l’exige, l’employeur peut être saisi directement par un courrier signé des élus.
Une précaution : faire figurer le numéro de l’article. Un bon texte évite les protestations inutiles de l’employeur.
Une fois l’alerte effectuée, l’employeur se retrouve soumis à deux obligations.
Il doit d’abord réaliser sans délai une enquête, menée conjointement avec le membre du CSE auteur du signalement. Le caractère conjoint a son importance ! Le CSE participe à part entière, et peut ainsi vérifier que les investigations sont correctement menées.
L’employeur doit également mettre en place des mesures conservatoires pour remédier à la situation signalée.
Le principal intérêt de cette procédure réside dans l’enquête avec l’employeur sur la situation causant une difficulté. Il permet de conserver une trace écrite des difficultés constatées, et, éventuellement de servir de base au salarié qui souhaiterait effectuer une procédure.
Il n’y pas de bonne ou de mauvaise méthode pour mener une enquête, tout dépend de la situation. Lorsqu’un harcèlement ou une discrimination sont signalés, l’enquête nécessitera la tenue des entretiens avec les protagonistes (salarié victime, personnes mises en cause, témoins…). Ces interviews sont la technique reine d’enquête. La présence d’un membre du CSE est essentielle, tant pour savoir ce qui se dit que pour orienter les questions posées.
Mais d’autres modes d’investigations sont envisageables. Analyse des procédés de l’entreprise lorsqu’ils portent atteinte à la santé des travailleurs, demande d’explications à l’employeur, vérification de certaines pratiques ou décisions. On peut très bien imaginer que le CSE puisse solliciter des explications après une sanction ou un refus d’évolution qui apparaîtrait comme discriminatoire.
A l’issue de l’enquête, il faut rédiger un rapport. S’il n’y a pas de modèle type, il semble important de rappeler le contexte, la méthodologie et le déroulé de l’enquête, les éléments recueillis, puis, enfin, la conclusion. A noter que, s'agissant d’une enquête conjointe, les conclusions de l’employeur et du CSE peuvent diverger. Le CSE n’a cependant pas à amender sa position.
Le Code du travail a tout prévu. Si le CSE constate une carence de l'employeur, ou qu’il existe des divergences sur l’existence d’une atteinte aux droits ou sur l’opportunité d’une enquête (« franchement, on ne va pas en faire tout un foin pour si peu… »), il est possible de saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.
Le salarié concerné ou le CSE peuvent saisir le conseil (A noter, les salariés concernés ne doivent pas s’y opposer. Il est préférable de les sonder avant). L’intérêt est que la procédure va (relativement) vite. Le CPH statue en effet selon la procédure dite accélérée au fond, autrefois appelée en la forme des référés. C’est comme une procédure de référé, mais pour traiter des questions de fond.
Une option intéressante donc pour traiter plus rapidement des dossiers qui devraient suivre le parcours classique s’ils étaient portés uniquement par le salarié.
Au regard du dossier, le CPH pourra ordonner toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme à l’atteinte.
Le second droit d’alerte, plus connu, est celui prévu par l’article L. 2312-60 et les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail. Il peut être invoqué lorsqu’un danger grave et imminent est constaté. Plus précisément, le Code du travail vise « toute situation de travail dont il existe un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection ».
Le droit d’alerte peut être effectué par un représentant du personnel au CSE. Il n’y pas besoin que plusieurs membres effectuent ensemble l’alerte.
Lorsque l’alerte est transmise à l’employeur, le Code du travail lui impose de mettre en œuvre une enquête avec le représentant et, surtout, de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation dangereuse signalée.
La procédure possède quelques spécificités et atouts supplémentaires par rapport à l’alerte pour atteinte aux droits des personnes.
Ainsi, en cas de désaccord sur l’existence du danger ou la manière de le faire cesser, l’employeur doit réunir en urgence le CSE, dans un délai de vingt-quatre heures.
Enfin, si la divergence persiste, il faut ensuite saisir l’Inspection du travail, compétente pour ce type de différend.
Le principal intérêt de l’alerte liée à un danger grave et imminent est que le CSE peut diligenter une expertise. On le glisse en passant, les honoraires de l’expert sont à la charge de l’employeur. Cela explique donc que les entreprises contestent généralement, assez vigoureusement, l’existence d’un danger grave et imminent.
Pour préparer un droit d’alerte, il est important de documenter en amont la situation observée.
Dans un contexte de risques psychosociaux, il peut s’agir de premiers témoignages, de signalements, de chiffres montant la quantité de départ ou un turnover important, et d’éléments montant que les salariés quittent l’entreprise en raison d’un mal-être. L’idée est qu’en cas de contestation de l’employeur, ces éléments pourront démontrer qu’il existe bien un risque justifiant l’usage du droit d’alerte. Face à un dossier déjà bien préparé, l’employeur sera réticent à tenter de se risquer dans une aventure prud’homale.
Si l’employeur rechigne, il ne faut pas hésiter à lui rappeler son obligation de sécurité. Selon la jurisprudence récente, le fait de ne pas réagir à une situation rapportée par un salarié constitue une faute contractuelle de l’employeur, même si, in fine, la situation n’est pas avérée. On peut ne pas croire l’enfant qui crie au loup, il faut quand même vérifier si loup il y a !
Face à un danger faisant courir un risque physique ou psychique identifié avec précision, le droit d’alerte risque grave doit être préféré.
En revanche, pour toute situation où il est plus difficile de caractériser une atteinte physique, ou lorsqu’une atteinte à un droit fondamental est constatée, l’alerte pour atteinte aux droits des personnes est une bonne solution pour le CSE pour tenter de faire bouger des problématiques individuelles !
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