Quelques arrêts insolites (mais utiles) sur le droit du travail pour briller en CSE

Le droit passe souvent à tort peut être une matière ennuyeuse (c’est peut-être vrai pour le droit fiscal…). Le juriste traîne quant à lui cette réputation d’être grisâtre, chercheur de petite bête, véritable empêcheur de tourner en rond. C’est oublier que le droit est là pour régler tous les problèmes générés par l’infinie imagination (qui a dit bêtise) humaine, ce qui offre parfois quelques belles opportunités de franches rigolades à ses praticiens. Afin d’égayer vos réunions de CSE, petite compilation de décisions de justice qui peuvent malgré tout avoir leur intérêt.

Note : Cass., Civ., Soc., n°RG, CE, et autres sigles barbares entourent les décisions citées. Il y a autant de manière de donner la référence d’une décision de justice que de praticiens. Certains, plus snobs, comme les thésards, considèrent leur méthode comme la seule valable, mais en réalité, peu importe la manière tant que vous disposez de trois informations réellement nécessaires : la juridiction (Cour de cassation, cour d’appel, Conseil d’Etat…), la date, et le numéro de RG ou de pourvoi. Devant la Cour de cassation il s’agit d’un numéro à sept chiffres, donné sous cette forme : 12-34.567. Véritable code barre, il vous permet de retrouver facilement la décision citée.
Ainsi, pour un arrêt de cassation, il vous sera donné souvent la référence suivante : Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 juillet 2025, n°24-00.089.

Boire ou travailler, vous n’avez pas à choisir !

Il n’y a qu’en France qu’un tel droit peut être protégé. La patrie du vin a doté son Code du travail d’un article protégeant et organisant la distribution d’alcool dans l’entreprise, un texte que nombre de pays nous envient. Ainsi, les salariés peuvent introduire et consommer sur leur lieu de travail du vin, de la bière, du cidre, ou encore du poiré (pour ceux qui le demandent : article R. 4228-20 du Code du travail). Fort heureusement, l’employeur peut limiter ce droit pour certains postes à risque (on peut défendre les droits de salariés et préférer qu’un chirurgien ne boive pas avant son opération…). 

Cependant, comme toute liberté, celle-ci ne peut se voir imposer que des restrictions justifiées et proportionnées. Une entreprise qui avait décidé de priver l’ensemble de ses salariés de cette liberté fondamentale en interdisant la consommation d’alcool dans son règlement intérieur en a fait l’amère expérience. Le Conseil d’état a en effet jugé qu’une telle interdiction était disproportionnée, et qu’en conséquence le règlement intérieur devait être invalidé. Trinquons tranquilles, nos libertés sont bien gardées ! 

Référence : Conseil d’Etat, 12 novembre 2012, n°349.365

L’arrêt Citron-Banane

Aux Etats-Unis, les étudiants en droit travaillent sur nombres d’arrêts prestigieux : l’arrêt Miranda (vous avez le droit de garder le silence !), l’arrêt Roe vs Wade (enfin feu l’arrêt Roe vs Wade). En France, nous étudions l’arrêt Citron Banane ou l’arrêt du bermuda (voir plus bas).

Mauvais esprit, mis à part, l’arrêt Hortifruit, de son vrai nom, a participé à l’élaboration de la jurisprudence sur le changement des conditions de travail. Pour rappel, l’employeur ne peut imposer à ses salariés aucune modification de leur contrat de travail. En revanche, il peut procéder unilatéralement à un aménagement de leurs conditions de travail. Tout l’enjeu est donc de déterminer si un changement de tâches imposés par l’employeur relève d’une modification contractuelle ou d’un changement des conditions de travail.

Dans le cas de notre arrêt, la situation concernait un salarié affecté à la collecte des citrons subitement transféré au gainage des bananes (une opération technique qu’il serait trop compliqué de détailler). Celui-ci refusa catégoriquement de quitter son poste, arguant d’une modification unilatérale de son contrat. La Cour de cassation s’est alors chargée de lui rappeler qu’un changement de tâche n’impliquant aucune modification de la qualification d’un salarié est un simple changement des conditions de travail. Le salarié ne peut donc pas le refuser. L’enjeu est de taille, car le refus peut être considéré comme une insubordination, et mener au licenciement.

A vos collègues qui vous demandent s’ils peuvent refuser un simple changement de tâches, vous pouvez répondre par la jurisprudence Citron-Banane !

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 1999 n°96-45.673

L’arrêt du bermuda

En ces temps de réchauffement climatique, cet arrêt apparait comme précurseur. Il a pour origine un technicien qui s’obstinait à venir en short malgré les ordres de sa hiérarchie lui intimant de porter un pantalon sous sa blouse.

L’affaire n’aurait en principe pas dû défrayer la chronique, c’était sans compter sur l’inventivité du plaignant. Celui-ci a ainsi invoqué ni plus ni moins qu’une violation de ses libertés fondamentales, les injonctions de son employeur restreignant sa liberté vestimentaire.

La Cour de cassation ne le suivit hélas pas sur ce terrain, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entrant pas, selon elle, dans la catégorie des libertés fondamentales.

L’employeur peut donc imposer le port d’une tenue qu’il considère comme correcte à ses salariés. 

Référence : Cour de Cassation, Chambre sociale, du 28 mai 2003, n°02-40.273 

L’accident du travail en boite de nuit, en Chine, et à trois heures du matin

Les dieux du droit l’ont édicté (et le Saint Code de la sécurité sociale l’a gravé), tout accident intervenu au temps et au lieu de travail est un accident du travail. Quid du salarié parti en mission plusieurs jours pour le compte de son employeur ? Est-il tout le temps au travail, ou ses intermèdes entre deux réunions sont-ils considérés comme privés ? C’est la question qui a dû tarauder cet employeur lorsqu’il a appris qu’il allait devoir passer à la caisse pour un de ses salariés blessé à la main en se déhanchant dans une boite de nuit chinoise (l’arrêt ne répond pas à la vraie question : comment peut-on se blesser à la main en dansant…). Le salarié blessé avait en effet déclaré un accident du travail auprès de la CPAM. Malgré les dénégations et gesticulations de l’employeur, rien n’y fit. La Cour de cassation rappela que tout accident intervenu pendant le temps de la mission accomplie pour l’employeur est un accident du travail. Il importe peu que la blessure survienne au cours du temps professionnel ou d'un acte relevant de la vie courante. Seule échappatoire pour l’employeur, démontrer que le salarié aurait interrompu sa mission pour un motif personnel (par exemple, s’il se détourne de son itinéraire pour aller rendre visite à un proche). En tout cas, une séance de limbo sur le dancefloor n’a pas pour conséquence d’interrompre la mission !

Référence : Cour de cassation, 2e Chambre civile, du 12 octobre 2017, n°16-22.481

En bonus : l’abri antiatomique, l’exoplanète, et le juge qui craque

Personne ne sait ce qui a bien pu se passer dans la tête des juges lors de l’affaire qui suit, mais le résultat est resté légendaire. 

L’affaire est pourtant somme toute banale. Un salarié affecté à la surveillance d’un train, dont un wagon transportant des billets, réclamait un gilet pare-balles à son employeur, qui le lui a refusé. Une sanction et un prud’homme plus tard, l’affaire est examinée par la très respectable Cour d’appel de Lyon.

La Cour aurait pu simplement dire au salarié que sa demande était un peu excessive, que le train était long, qu’il n’y avait qu’un seul wagon contenant des billets, qu’au regard de la vitesse du train, de son positionnement à son bord, les chances qu’il soit touché par une balle étaient assez faibles… Non ! Il fallait frapper fort face à cet énergumène souffrant de phobie maladive. La Cour a statué dans ces termes restés célèbres : « outre qu’il n’est pas tenu de fournir au salarié un gilet pare-balles, l’employeur ne saurait avoir à suivre le salarié dans ses extravagances, on ne voit pas pourquoi il ne serait pas tenu de mettre à disposition de ses salariés un abri antiatomique, voire même une possibilité d’évasion immédiate vers une exoplanète ! »

Un pourvoi en cassation plus tard, l’arrêt est cassé. La Cour a en effet estimé que les termes excessifs utilisés en appel constituaient un défaut d’impartialité.

Un enseignement tout de même à retenir : si vous travaillez près de Lyon, solliciter l’installation d’un abri antiatomique sur votre lieu de travail est légèrement exagéré selon la jurisprudence locale, et ce malgré l’état de nos centrales nucléaires. Quant à effectuer un droit d’alerte pour obtenir une possibilité d’évasion sur une exoplanète, peut-être que la découverte de nouvelles planètes habitables conduira à un revirement de jurisprudence… Affaire à suivre.

Référence : Cour de cassation 20 novembre 2014 n°13-22.420, Cour d’appel de Lyon 7 juin 2013