Les consultations annuelles du CSE sont une attribution essentielle de l’instance. Il est ainsi important pour le CSE de maîtriser cette procédure afin d’être le plus efficace possible. La procédure d’information et de consultation du CSE fait parfois l’objet d’un contentieux dont il convient de comprendre l’enjeu.
La consultation du CSE doit être distinguée de l’information du CSE. L’information du CSE consiste, pour un employeur qui a pris certaines décisions, à en faire part aux élus. La consultation consiste quant à elle à recueillir l’avis du CSE avant de prendre toute décision. Les membres du CSE doivent bénéficier d’un temps de réflexion avant de rendre un avis.
Les décisions de l’employeur peuvent concerner divers sujets tel que les conditions de santé et de sécurité. Elles peuvent également porter sur la politique de développement des technologies de l’entreprise par exemple.
La procédure de consultation permet au CSE de juger les intentions de la direction sur ces thématiques.
Un avis négatif rendu par le CSE n’empêche cependant pas l’employeur de mettre en œuvre son projet.
Toutefois, le CSE étant l’instance représentative du personnel, son avis permet d’éclairer les salariés sur le projet de l’employeur.
Avant de consulter le CSE, l’employeur doit lui communiquer les informations nécessaires sur le projet soumis à consultation. Ainsi la procédure d’information et de consultation du CSE est encadrée par des délais stricts.
Le code du travail prévoit des délais applicables à défaut d’accord collectif.
Dans tous les cas, le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour examiner l’ensemble des informations communiquées par l’employeur.
A défaut d’accord, la procédure d’information et de consultation est encadrée par les délais suivants :
Si à l’expiration du délai, le CSE n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
Il existe trois consultations obligatoires récurrentes du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
A noter : pour chacune de ces trois consultations, le CSE peut désigner un expert-comptable pour l’aider à rendre son avis.
Le code du travail n’impose pas de calendrier pour les consultations récurrentes obligatoires. Toutefois, l'employeur doit mettre à jour chaque année un certain nombre de données de la BDESE. A défaut d’accord, l’e
mployeur reste libre de l’organisation du calendrier de chaque consultation obligatoire.
Un accord collectif peut toutefois régir les modalités du calendrier des consultations obligatoires.
Il est ainsi possible de prévoir par accord collectif une périodicité de consultation plus grande. Cette périodicité ne peut cependant pas être supérieure à 3 ans.
Le CSE est également consulté ponctuellement sur les thèmes relatifs à l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise.
Par exemple, le CSE doit être consulté en cas d’introduction de nouvelles technologies. Il doit également l’être lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Tout d’abord, une base contenant un certain nombre d’informations relatives à l’entreprise est mise à la disposition du CSE. Cette base est la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE).
La BDESE est le support principal de la consultation du CSE.
Le contenu de la BDESE peut être négocié par accord collectif. A défaut son contenu est prévu par le code du travail.
Au-delà des documents contenus dans la BDESE, le CSE peut avoir accès à d’autres types de documents.
Il peut ainsi avoir accès aux documents nécessaires à son fonctionnement. Le CSE peut par exemple avoir accès à tout moment au registre du personnel de l’entreprise.
Les informations transmises par l’employeur doivent être précises et écrites.
La désignation d’un expert par le CSE peut s’avérer extrêmement utile pour obtenir le plus d’informations possibles. L’expert dispose d’un accès élargi aux informations de l’entreprise.
En effet, la loi prévoit une obligation pour l’employeur de fournir « les informations nécessaires à l’exercice de sa mission ».
L’expert peut ainsi avoir accès à des documents que le CSE n’aurait pu obtenir seul.
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de consultation du CSE, il commet un délit d’entrave. Il convient en pareil cas pour le CSE de le mettre en demeure de procéder sans délai à la consultation du CSE. En cas de refus de sa part, le CSE n’a d’autre choix que d’engager une procédure judiciaire pour contraindre l’employeur à le consulter.
Le CSE peut également estimer, dans le cadre d’une procédure d’information et consultation, ne pas disposer d’éléments suffisants pour rendre un avis éclairé. Dans l’hypothèse où l’employeur refuse de communiquer les informations complémentaires demandées, le CSE peut engager une procédure judiciaire.
Le CSE saisit alors le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond. L’objectif de cette saisine est d'obtenir du juge qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.
En principe, la saisine du juge n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis. Toutefois à la demande du CSE, le juge peut prolonger le délai de consultation.
L’intérêt d’une telle procédure suppose que le délai de consultation ne soit pas expiré au moment où le juge est saisi.
Les délais de consultation du CSE étant relativement courts, il convient pour le CSE de réagir vite. L’assistance du CSE par un avocat est ainsi indispensable pour cette procédure.
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