Ça vous a peut-être échappé : la présomption de démission examinée par le Conseil d’Etat

La présomption de démission : kesako ?

Plus que la fraude à l’activité partiel, la fraude aux contrats courts, la fraude à l’intermittence, la fraude aux accidents du travail, la fraude à (compléter la liste), la fraude à l’abandon de poste était la responsable de tous les maux de l’économie française. L’assurance chômage indemnisant la perte involontaire d’emploi, soit le licenciement, certains salariés qui souhaitaient quitter leur poste tout en bénéficiant d’un filet de sécurité abandonnaient tout simplement celui-ci afin de se faire licencier. S’engageait alors une épreuve de force avec l’employeur, qui, généralement, finissait par rompre le contrat.

La manière de faire est bien entendu contestable, et beaucoup d’avocats, par principe ou par pragmatisme, la déconseillaient à leurs clients. Cependant, cette situation cachait aussi des situations réellement dramatiques, notamment pour des salariés victimes de harcèlement ou de burn-out, pour lesquels l’abandon de poste était la seule issue.

Désormais, un salarié ayant abandonné son poste est présumé avoir démissionné, et ne peut prétendre aux allocations de retour à l’emploi.

Qu’a dit le Conseil d’Etat ?

Le Conseil d’Etat a été saisi par plusieurs organisations syndicales pour apprécier la validité du décret d’application de la loi instaurant la présomption de démission. Ce décret est venu préciser les modalités concrètes permettant à l’employeur de se prévaloir d’une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste.

Ainsi, l’employeur doit envoyer une mise en demeure au salarié qui a déserté son poste, afin de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon. La mise en demeure doit permettre à celui-ci de justifier son absence ou de reprendre le travail. Surtout, elle doit l’informer des conséquences que pourrait avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime (soit des vacances, mais sans indemnité…).

Le décret précise que le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour répondre, avant lequel la démission présumée ne peut être mis en œuvre.

Sur ces points, le Conseil d’Etat ne trouve rien à redire. La loi et son décret sont donc pleinement applicables.

Quid en cas de chantage à la démission présumée ?

C’était l’une des craintes que pouvait susciter une telle loi, et la pratique a révélé quelques cas où l’employeur utilisait la présomption de démission comme moyen de pression. Exemple type, le salarié refuse une affectation sur un poste ne relavant pas de son contrat de travail, et l’employeur le prévient que s’il refuse de s’y rendre, il sera présumé démissionnaire.

La loi prévoit un garde-fou, puisque l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime. Parmi les motifs légitimes évoqués figurent notamment le refus d’une modification du contrat imposée par l’employeur, ou l’exercice du droit de retrait.

Cependant, l’article R. 1237-13 du Code du travail prévoit ainsi que le salarié peut indiquer le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure.

Si le salarié a en réalité fuit une situation dangereuse ou illicite, il lui faut donc répondre à l’employeur en justifiant son absence. Cette réponse met fin en principe au processus de reconnaissance d’une démission présumée.

Reste que si l’employeur poursuit son action, en écartant la justification, le seul recours reste de saisir en référé le Conseil de prud’hommes.

Autre solution, le salarié peut revenir…

Que se passe-t-il si le salarié revient ?

Si le salarié a repris le travail, l’employeur ne peut plus le présumer démissionnaire. Il n’y a en effet plus de volonté de quitter l’entreprise. Cependant, le salarié, s’il ne justifie pas d’une raison légitime pour avoir quitté son poste, risque d’être sanctionné pour absence injustifiée.

Le détail : l’employeur est-il obligé de déclarer une démission présumée en cas d’abandon de poste ?

Le Gouvernement avait initialement publié un guide précisant que les employeurs confrontés à un abandon de poste, n’avaient d’autre choix que de recourir à la présomption de démission. Ils ne pouvaient ainsi licencier pour faute un salarié déserteur.

La préconisation ne plaisait pas forcément aux employeurs. En effet, un salarié présumé démissionnaire et qui se trouvait ainsi sans ressource avait plus de risque de saisir le Conseil de prud’hommes qu’un salarié bénéficiant, a minima, des allocations chômage.

Pour les entreprises, il est ainsi plus sûr de licencier le salarié et de laisser la charge de leur ex-salarié à la solidarité nationale.

Le guide du Gouvernement était également attaqué devant le Conseil d’Etat. Ayant été retiré avant l’audience, les magistrats ne se sont pas prononcés à son sujet.

L’entreprise ne peut ainsi justifier lancer une procédure de présomption de démission au motif que la loi ne le Gouvernement ne lui laisse pas le choix.

Vu en vrai : abandon de poste et retour sur site des salariés télétravailleurs

Imaginons une entreprise ordonnant à des salariés en télétravail de revenir sur site, ou réduisant le nombre de jours de télétravail. Imaginons ensuite qu’elle menace les salariés refusant de revenir en open-space d’une démission présumée ? Les cas sont rares, en général les entreprises préfèrent prononcer des licenciements pour faute grave.

Les salariés concernés disposent cependant de deux réponses :

Si le télétravail n’est pas encadré, et est issu d’un accord tacite entre l’employeur et le salarié, y mettre fin constitue une modification du contrat que le salarié peut refuser.

Si en revanche l’employeur est fondé à demander le retour de ses salariés, notamment parce que le télétravail est organisé par le biais d’une charte qu’il a dénoncée, le refus du salarié de revenir peut constituer une faute. En revanche, il est insuffisant à caractériser une démission, puisque celle-ci nécessite de démontrer une volonté claire du salarié de quitter son poste.

Dans tous les cas, pour faire échec à la présomption de démission, il faut que le salarié écrive à l’employeur pour justifier de son absence, et indiquer qu’il ne compte pas quitter son emploi.

Conseil d'État 473640, arrêt du 18 décembre 2024, Décision n° 473.640