Cas pratique : l’application de l’annualisation de la convention collective de la métallurgie

Trois raisons de ne pas aimer l’annualisation

On se contentera de faire un top 3, tant le système n’a pas été conçu en faveur des salariés. L’annualisation, ou organisation du travail sur l’année, a pour objet de déroger aux 35 heures. En principe, le temps de travail se décompte à la semaine, et toute heure effectuée en sus des 35 heures hebdomadaires est une heure supplémentaire. Grâce à l’annualisation, le temps de travail est décompté sur l’année, et les semaines se compensent entre elle. Seules les heures excédant le seuil de 1607 heures annuelles sont des heures supplémentaires, ce qui change sensiblement la donne.

Parmi les griefs généralement formulés à l’encontre de l’annualisation :

• Cela fait perdre des heures supplémentaires aux salariés, et donc de la rémunération ;
• Les horaires des salariés sont amenés à changer tout le temps, selon les besoins de l’entreprise ;
• Les salariés peuvent être confrontés à des semaines d’activité intense, être contraints de venir d’autres où l’activité est plus faible, sans bénéficier de la moindre contrepartie.

L’employeur justifie généralement le recours à un tel système par la nécessité d’adapter le temps de travail à l’activité de l’entreprise pour rester compétitif. Dans certains, c’est surtout une belle source d’économies.

Si on négociait un accord d’annualisation ?

L’annualisation ne peut être décrétée unilatéralement par l’employeur. Sa mise en place nécessite une négociation, elle peut être mise en place soit par accord d’entreprise, soit, donc, par le biais de la convention collective applicable.

L’employeur doit ainsi convaincre les représentants du personnel de l’entreprise de négocier un accord d’aménagement du temps de travail. Dans la pratique, trois stratégies sont généralement observées :

• « Le sort de l’entreprise est entre vos mains, sans cet accord, nous courrons à la ruine ». Il faudra quand même apporter des éléments concrets en ce sens.
• « Combien veulent vos collègues ? » Là, on peut discuter ! L’annualisation étant défavorable aux salariés, la négociation peut être l’occasion d’obtenir des concessions, comme des jours de congés supplémentaires, des augmentations, une hausse du budget ASC…
• « Combien voulez-vous, vous ? » La corruption d’élus est mal, rappelons-le.

L’article L. 3121-43 du Code du travail prévoit que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Ceux-ci se verront donc imposer l’annualisation, sans avoir leur mot à dire. On le comprend, signer un accord instaurant l’annualisation a des répercussions non négligeables sur les salariés, c’est une responsabilité importante pour leurs représentants.

Le fourbe article 101 de la nouvelle convention collective de la métallurgie

Généralement, lorsqu’un délégué syndical vous demandait si l’employeur pouvait passer en force pour instaurer l’annualisation, on lui répondait non. Négocier un accord d’entreprise était impératif, et cela impliquait d’obtenir la signature des syndicats.

Cependant, c’était oublier que l'article L. 3121-44 du Code du travail prévoit qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La porte était ainsi ouverte pour les conventions collectives, et certains partenaires sociaux s’y sont engouffrés.

Sur ce fondement, l’article 101 de la nouvelle convention collective de la métallurgie offre une boite à outils pour les entreprises souhaitant recourir à l’organisation pluri-hebdomadaire du travail, et le moins qu’on puisse dire est qu’elle n’est pas à l’avantage des salariés.

Le texte permet ainsi de mettre en œuvre l’annualisation dans sa forme la plus extrême, en faisant varier les horaires hebdomadaires de 0 à 48 heures, sans garantie salariale, sans jours de repos supplémentaires, et avec un délai de prévenance de neuf jours pour prévenir de tout changement de plannings.

Seule petite contrainte, le CSE doit être consulté avant que l’employeur ne lance la machine (pour un avis consultatif, cela va sans dire).

Peut-on contrer l’application de l’article 101 ?

Si la convention collective permet aux employeurs d’appliquer sans négociation l’annualisation, la porte n’est pas non plus grande ouverte. Il existe quelques restrictions que les salariés peuvent invoquer pour tenter de s’y opposer, ou tout du moins tenter de relancer la négociation d’une solution plus favorable.

La négociation a-t-elle été loyale ?

Le recours au mécanisme prévu par la Convention collective suppose qu’une tentative de négociation ait préalablement eu lieu, et ait échoué. L’article 101-2 prévoit ainsi que l'employeur qui envisage de mettre en place, pour la première fois, un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année la convention doit engager une négociation, et que l’article 101 ne peut être appliqué que si les parties ne parviennent pas à un accord à l'issue de cette négociation.

L’employeur : salut les élus. Je vous propose qu’on lance une négo pour appliquer un système qui va vous faire travailler plus sans vous payer plus.

Les élus : là tout de suite, on est pas vraiment chauds !

L’employeur : tant pis, j’applique la convention collective.

Ce n’est donc que si la négociation au niveau de l’entreprise a échoué que l’employeur peut recourir au système prévu par la convention collective.

Qui dit négociation, dit négociation loyale. L’employeur ne peut initier une négociation avec pour arrière-pensée d’expédier celle-ci et de mettre en place unilatéralement l’organisation du temps de travail dont il a toujours rêvé. La loyauté de la négociation suppose de prévoir un calendrier avec des échanges, de fournir des informations aux négociateurs (pourquoi l’annualisation, quelles contraintes pèsent sur l’entreprise…) et surtout de prendre en compte les propositions et observations des représentants du personnel et d’y répondre. Fermer les négociations parce que la partie salariale a osé demander quelques avantages pour les salariés ne permet ainsi pas de qualifier la négociation de loyale.

Comment contester une annualisation mise en place unilatéralement ?

L’objectif n’est pas forcément de manifester une opposition de principe à la mise en place de l’annualisation, qui peut, dans certains cas, être réellement nécessaire pour permettre à l’entreprise de demeurer compétitive. Cependant, il est utile pour les représentants du personnel de disposer d’un levier pour obtenir des concessions et des contreparties pour les salariés.

Si la discussion est impossible, il existe quelques voies de recours pour tenter d’attaquer une décision unilatérale de l’employeur instaurant l’annualisation.

Le CSE, dont l’action judiciaire se limite à la défense de ses propres intérêts, ne pourra pas contester celle-ci devant les tribunaux. En revanche, si un syndicat est présent dans l’entreprise, il pourra saisir le Tribunal Judiciaire pour demander l’annulation de la décision unilatérale, et donc de l’annualisation.

A défaut de syndicat, il appartiendra aux salariés de se saisir du sujet. Chacun, individuellement, pourra contester l’annualisation, et demander devant le Conseil de prud’hommes un calcul de ses heures supplémentaires sur la base des 35 heures hebdomadaires. Si les salariés se coordonnent, le risque judiciaire pourra devenir conséquent pour l’employeur, et l’inciter à revenir à la table des négociations avec une attitude plus constructive.