Faire annuler un accord déloyal

Signez en bas, sans lire en haut

Un million de bonnes raisons de détester les Accords de Performance Collective

Certains vous diraient parce que c’est une idée de Macron. Certes, mais pas seulement. Le principal grief formulé à l’égard de l’APC est de violer à peu près tous les principes élémentaires protégeant les contrats de travail. Le contrat, en ce qu’il est un acte bilatéral, ne peut être modifiée que par un commun accord entre ses deux signataires (le patron et son employé). Un principe limpide qui nous vient du Code civil.

Par la négociation d’un APC, l’employeur peut imposer aux salariés des modifications des éléments essentiels de leur contrat, notamment la rémunération, le temps de travail, ou le lieu de travail. Pour un salarié, refuser de se voir appliquer le contenu de l’accord de performance collective constitue un motif de licenciement (article L2254-2 du Code du travail). Pire, le silence du salarié lorsque la mise en œuvre de l’APC lui est notifiée équivaut à une acceptation.

Monsieur Loyal signe un accord

Les défenseurs de l’APC se retrancheront derrière le dialogue social, et la capacité des partenaires sociaux à faire des concessions lorsque la situation de l’entreprise le nécessite. C’est oublier qu’aucun garde fous n’est prévu par les textes, la validité d’un APC n’étant pas soumise à la preuve de difficultés économiques.

Surtout, toute personne ayant participé à une négociation pourra témoigner que discuter d’un accord collectif est loin d’être la discussion franche et honnête imaginée par le Code du travail. Depuis que les accords peuvent déroger dans tous les sens aux lois et conventions collectives, un dirigeant malin aura tout intérêt à se mettre ses représentants du personnel dans la poche plutôt que d’aller à la confrontation pour obtenir des accords favorables (à l’entreprise, on entend).

Dissimulation d’informations, chantage, pression, corruption d’élus, favoritisme vis-à-vis de certains syndicats, et même création de syndicats « maisons », la pratique fourmille d’idée pour obtenir la précieuse signature. De nombreux retours d’expérience rapportent que la négociation consiste souvent en la remise d’un document prêt à signer aux délégations syndicales, que seul le DRH a le droit d’amender (pour ne pas abimer la mise en forme).

Il n’est donc pas rare qu’un représentant du personnel libre d’esprit découvre qu’un accord contestable a été signé dans des conditions troubles (étrange que les signataires aient gagné aussi une mission aux Antilles) et souhaite le contester. Le principe de loyauté entre alors en jeu.

De la déloyauté à la nullité

Difficile de donner une définition exacte de la loyauté, qui se rapproche de la notion de bonne foi. Les décisions de justice invoquent à loisir ce principe de loyauté (et sa némésis la déloyauté) sans prendre la peine de le définir tant il semble évident.

Un accord collectif engage les salariés par l’intermédiaire de leurs représentants. Il faut donc que ceux-ci puissent le signer de manière consentie, libre et éclairée. Toute manœuvre déloyale de l’employeur pour faire signer un accord porte atteinte au consentement même des représentants des salariés, cet qui entrainerait de facto la nullité du texte.

Se placer sur le terrain de la déloyauté est ainsi une stratégie pour remettre en cause la validité d’un accord. La Cour d’appel de Paris nous en donne deux exemples.

On peut négocier sur tout, mais pas avec n’importe qui

Le premier arrêt est l’archétype de la négociation choisie. En principe, l’employeur doit mener une négociation avec toutes les organisations syndicales représentatives, et les traiter sur un pied d’égalité. L’entreprise ne peut ainsi faire son shopping et n’inviter que les OS coopératives (certains disent ouvertes au dialogue). Les syndicats poils à gratter doivent être à la table des négociations, même si l’on sait d’avance qu’ils ne signeront pas l’accord (et ne se priveront pas de dire pourquoi).

En l’occurrence, l’entreprise avait négocié un APC avec un seul des deux syndicats représentatifs en son sein, sans que l’autre ne soit ni destinataire du projet d’accord ni invitée aux réunions de négociation et de signature (en résumant). Le second syndicat n’avait même pas été informé de la dernière version du texte ni de sa signature.

Le seul fait d’organiser une nouvelle réunion de négociation après à la signature de l’accord en présence des deux organisations syndicales ne permettait pas une régularisation du vice affectant la négociation.

Ainsi, une négociation choisie constitue une déloyauté, permettant de faire annuler l’accord. Tout élément permettant de montrer qu’un syndicat représentatif a été favorisé (ou défavorisé) sera un argument pour contester la validité de l’accord.

Référence : CA Paris 4 juillet 2024 n° 23/12256

Signez d'abord, discutez ensuite

Le second arrêt est peu plus décevant en ce que la déloyauté n’est pas reconnue, mais il a le mérite d’apporter un éclairage sur l’une des questions centrales de la négociation. Plus les enjeux soulevés par un accord sont importants, plus les informations et les justifications données à la délégation salariée sont essentielles. Plus particulièrement lors de la négociation d’un accord de performance collective, les syndicats ont besoin de connaitre la situation réelle de l’entreprise, pour déterminer si les sacrifices demandés aux salariés se justifient.

De manière plus générale, tout accord dérogeant aux normes supérieures nécessitera une solide justification de la part de l’employeur. L’OIT a d’ailleurs estimé à ce titre que l’employeur devait fournir toutes les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause, notamment sur la situation économique de l’entreprise.

L’information était l’un des angles d’attaque dans le dossier, mais qui n’a pas trouvé écho auprès des juges.  

Après avoir rappelé que la loi n'impose nullement la remise d'informations déterminées lors d’une négociation (ce qui, il est vrai, rend difficile de déterminer ce qu’est une information suffisante), la cour relève que :

• l'ensemble des organisations syndicales ont disposé du temps nécessaire pour prendre connaissance des termes de l'accord, échanger avec leurs adhérents et formuler des contre-propositions.
• chaque organisation syndicale représentative participant à la négociation de l'accord a eu la possibilité de poser toutes les questions en lien avec le contexte économique et social de l'entreprise à un cabinet d'expertise comptable, extérieur à l'entreprise, et dont les missions ont été définies par les organisations syndicales elle-même.

Concrètement, la loyauté de l’information, et de la négociation, sera caractérisée lorsque les syndicats ont la possibilité de poser des questions, et, surtout d’avoir des réponses. Dans l’affaire, les juges apprécient la bonne foi de l’employeur par les moyens mis en œuvre pour répondre aux négociateurs.

Le fait que l’information soit majoritairement remise par un expert nommé par l’employeur n’entache pas la négociation dès lors qu’il n’est pas démontré que celui-ci était partial, et que les syndicats n’ont pas demandé la nomination d’un autre à sa place. On le rappelle si nécessaire, les syndicats peuvent se faire assister par un expert-comptable lorsqu’ils négocient un APC. Ce n’est jamais superflu.

Référence : CA Paris 27 juin 2024 n° 23/12260