Forfait jours et demi-journée

Vous êtes autonomes, mais on vous surveille un peu quand même !

Sur le papier, le forfait présente de nombreux avantages pour l’entreprise : flexibilité, souplesse dans le calcul des heures, contrôle des rémunérations, pas d’heures supplémentaires (et donc pas de paiement des heures supplémentaires)… La contrepartie est que ce mode d’organisation, susceptible d’entrainer des temps de travail important, est réservé aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Il y a bien quelques avantages pour les salariés concernés (jours de repos supplémentaires, statut social, liberté théorique vis-à-vis de leur chef…), mais si le forfait jours a fait couler autant d’encre, c’est bien parce qu’il pour générer des horaires de travail infiniment extensibles pour les salariés, et être l’origine de troubles psychosociaux.

Le forfait jours est une dérogation au mode habituel de décompte du temps de travail, basé habituellement sur le nombre d’heures effectuées. Ainsi, les salariés au forfait sont affranchis de toute considération horaire. Leur temps de travail est décompté en journée, qui devient l’unité de calcul.

Pourtant, certains employeurs ont tenté d’instaurer des gardes fous, pour être sûrs de ne pas se faire abuser par des cadres profitant du système pour ne travailler qu’une demi-journée avant d’aller au tennis ou partir en week-end plus tôt (et on ne vous parle pas des rendez-vous médicaux pour les enfants…).

Les accords sur le forfait jours peuvent ainsi prévoir que les salariés doivent effectuer un nombre d’heures minimum pour qu’une journée soit décomptée (par exemple, six heures pour une journée), ou prévoir un système de comptabilisation par demi-journée, qui impose d’être là le matin et l’après-midi.

Forcément, un tel système, qui instaure une surveillance des horaires qui ne dit pas son nom, peut sembler antinomique au regard de l’autonomie dont sont supposés bénéficier les salariés au forfait jours. En théorie, libre à eux de s’organiser sur la journée, tant que le travail est effectué. Pourtant, nombreux sont les accords tentant d’imposer des durées minimales aux cadres au forfait (mais rares sont ceux à s’intéresser réellement à leur droit à la déconnexion). Ou comment vouloir les avantages du forfait jours, tout en s’assurant que les salariés restent bien dévoués à l’entreprise. L’autonomie c’est bien, mais quand c’est au service du travail !

En pratique, deux systèmes se rencontrent principalement.

Système n°1 : L’accord prévoit une équivalence des journée en heures

Concrètement, l’accord instaurant le forfait jours peut prévoir qu’une demi-journée de forfait est comptabilisée à condition, par exemple, que deux heures soit travaillées, et une journée à partir de quatre heures (Par contre, on n’a encore jamais vu le cas ou trois demi-journées sont comptés si le salarié travail douze heures…).

Bien que courant, un tel mécanisme ne se semble plus possible au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation. Il est ainsi illicite, puisque les salariés au forfait jours sont supposés être autonomes, et que le décompte de leur temps de travail est décorrélé de toute référence aux heures. La Cour de cassation a jugé qu’un tel système était contraire à l’autonomie dont sont supposés bénéficier ces salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023 Pourvoi n° 22-10.196).

La conséquence est assez rude. Les salariés n’étant pas autonomes, la convention de forfait est de fait nulle. Le contrat repasse à 35 heures, ce qui permet aux intéressés de solliciter notamment des rappels d'heures supplémentaires. Sans pousser au vice, mais, en cas de contentieux, il est toujours intéressant de jeter un œil à l’accord forfait de l’entreprise.

Système n°2 : le concept de demi-journée 

C’est une variante qui pose question. Certains accords prévoient que le temps de travail est calculé par demi-journée, ce qui impliquerait une présence matin et après-midi.

Mais comment caractériser une demi-journée, puisqu’il est interdit de prévoir un équivalent horaires des journées des cadres en forfait jours ? Le système de demi-journée semble bien peu adapté, mais le Code du travail le tolère. Les articles D. 3171-10 et L. 3121-65 du Code du travail prévoient ainsi que l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, validant le principe d’un tel fonctionnement. Citons aussi le cas des représentants du personnel au forfait, pour lesquels quatre heures de délégation équivalent à une demi-journée de forfait (mais c'est un cas particulier).

La loi ne semble donc pas s’y opposer, mais reste bien silencieuse sur les modalités pratiques, la première question étant : à quoi correspond une demi-journée de forfait ?

Un salarié arrivant à 11h50, soit le matin, comptabilise-t-il une journée complète ? A l’inverse, celui arrivant à 13 heures et restant jusqu’à 23 heures, se voit-il décompter uniquement une demi-journée ?

De son côté, la Cour de cassation ne semble pas non plus opposée au concept. Elle a ainsi jugé qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur. Conséquence, l’employeur peut imposer des demi-journées (c’est dans le texte de l'arrêt) ou de journées de présence en fonction des contraintes liées à l'activité de la société. Cependant, il faut que les salariés restent libres d’organiser, en dehors de ces contraintes, leur journée de travail. En synthèse, l’employeur peut demander à un salarié au forfait de venir le matin ou l’après-midi dès lors que celui-ci reste libre d’organiser ses horaires et son travail (Chambre sociale, 2 février 2022, 20-15.744, Arrêt n°20-15.744).

Nous ne sommes donc pas plus avancés, la logique de la demi-journée trouve ainsi ses limites.

Au regard de la position de la Cour de cassation, il apparait difficile d’imposer davantage à un salarié que d’être présent le matin et l’après-midi pour qu’une journée complète soit décomptée, libre au salarié de choisir le temps de travail qu’il effectue au cours de celle-ci. Un accord sur le forfait peut, tout au plus, fixer la démarcation entre une matinée et une après-midi (par exemple 13 heures). Enfin, si l’employeur justifie de contraintes d’activités, il peut demander au salarié d’être présent sur certaines plages horaires, mais sans lui imposer un temps de présence.

Retirer une demi-journée de repos à un salarié parti à 13h30 semble cependant difficilement justifiable sur le plan juridique.