La Cour de cassation ne se repose jamais

"Tu ne commettras point de délit d'entrave"

Quand on l’attaque, le CSE contre-attaque (enfin essaie)

C’est la grande frustration des comités sociaux et économiques. Un budget de fonctionnement prenant les allures de trésor de guerre, des injustices criantes affectant sous ses yeux les salariés de l’entreprise, l’accompagnement d’avocats brillants, et, l’impossibilité d’agir en justice.

La notion d’intérêt à agir limite la possibilité du CSE aux seuls cas où ses prérogatives sont atteintes, c’est-à-dire principalement lorsque l’employeur oublie de le consulter ou de lui fournir des informations.

Il ne peut agir au nom des salariés, et n’a davantage qualité pour intenter une action visant à obtenir l’application ou l’annulation d’un accord collectif, cette action étant réservée aux salaréis.

La Cour de cassation a cependant ouvert une petite porte permettant aux CSE d’agir en justice pour contester la validité un accor collectif, une action pouvant s’avérer pertinente lorsque celui-ci n’est pas forcément d’accord avec les syndicats signataires.

Le CSE peut ainsi effectuer une telle action en nullité si :

- son périmètre couvre dans son intégralité le champ d'application de l'accord collectif contesté

- l’accord collectif viole ses droits propres résultant de l'exercice des prérogatives qui lui sont reconnues par des dispositions légales d'ordre public.

Pour mieux comprendre cette deuxième condition, il faut analyser les faits de l’arrêt.

Deux CSE d’établissements contestaient la légalité d’un accord relatif à la gestion de l'activité sociale et culturelle de restauration au sein de leur société. L’accord touchait bien aux prérogatives du CSE, qui possède un monopole en termes de gestion des ASC.

Cependant, dans le cas présent, nous étions face à un accord d’entreprise. Or, le périmètre de chacun des deux comités sociaux et économiques d'établissement ne couvrait pas l'intégralité du champ d'application de cet accord collectif. Par conséquent, leur action en nullité a été jugée irrecevable. Il aurait fallu que le CSE de l’entreprise concernée agisse pour que l’action soit recevable.

Ou comment agiter un carreau de chocolat devant quelqu’un avant de le manger soit même…

Référence : Cass. soc. 10 juillet 2024 n° 22-19.675

Quelques rappels sur la rémunération variable

C’est une position régulièrement adoptée par la Cour de cassation, mais il est utile de la rappeler : la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. L’employeur ne peut exiger du salarié qu’il soit présent à la fin de l’exercice pour percevoir son bonus.

Une règle importante lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année. Le point à vérifier tout de même : ce principe s’applique pour les rémunérations variables prévues au contrat de travail.

Référence : Cass. soc. 26 juin 2024 n° 23-10.634

Second cas de figure, la rémunération n’est pas prévue par le contrat des salariés, mais résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur. Dans ce cas de figure, la Cour de cassation a jugé que l’entreprise pouvait instaurer une condition de présence à une date pour être éligible à la prime. Il n’y a ainsi pas de versement proportionnel au temps de présence dans ce cas.

Pourquoi une telle différence avec un bonus contractuel ? Dans le premier cas, la rémunération est un engagement réciproque et contractualisé, contrepartie directe du travail du salarié. Dans le second cas, il s’agit d’une gratification, à la discrétion de l’employeur, qui n’est soumise qu’au respect du principe d’égalité de traitement.

Ce qui permet à l’employeur de ne gratifier que ceux qui restent…

Référence : Cass. soc. 26 juin 2024 n° 23-12.475

Le DRH ne peut pas virer son directeur (et c’est bien dommage parfois)

Le titre est racoleur, il s’agit en réalité d’une affaire de prescription des faits en matière de sanction. Pour rappel, selon L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Cette notion de connaissance des faits est essentielle, et se trouve souvent au cœur du débat en cas de contentieux.

Les faits concernait une société ayant une implantation dans un lointain pays d’Asie, et dont le directeur de la filiale locale faisant des siennes. Les salariés s’en étaient plein auprès du DRH local, puis, auprès de la direction générale du groupe.

Forcément, lorsque la direction général sortit l’artillerie, le directeur vint se réfugier derrière la prescription, rappelant que son comportement, certes fautif, était déjà connu et qu’il était trop tard pour le virer.

D’où une question intéressante, quand part le délai dans un tel cas de figure ? La Cour de cassation rappele que la notion d'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

En l’occurrence, un DRH, soumis hiérarchiquement au directeur de la filiale, ne peut être considéré comme le représentant de l'employeur, faute de pouvoir hiérarchique sur ce directeur. Faute de pouvoir prendre la moindre mesure contre son directeur, le DRH ne peut être considéré comme la personne dont l’information fait partir le délai de prescription.

Un arrêt permettant d'asticoter votre DRH en lui rappelant qu'il n'a pas beaucoup de pouvoir au fond...

Référence : Cass. soc. 26 juin 2024 n° 23-12.475

"Redis un peu qu'il y a trop d'avocats importés !"

On ne parle pas de politique à table, mais on peut bureau

Parler de politique est souvent un bon moyen d’animer une pause déjeuner moribonde au bureau. Demander l’avis de votre boss sur le programme du NFP, titiller votre collègue banlieusard sur la politique voitures d’Anne Hidalgo, ou demander aux employés républicains le nom du président de leur parti, le moindre sujet peut transformer une pause café en match de freefight.

Dans l'affaire qui nous intéresse, un employeur avait poussé vers la sortie un salarié coupable de trouble à l’ordre public pour avoir fait du prosélytisme politique auprès de collaborateurs durant le travail. Il avait eu l’indécence de distribuer des tacts à certains de ses collègues, et l’employeur avait certainement souhaité lui libérer du temps pour pouvoir de consacrer davantage à son parti politique.

Distribuer un programme politique à ses collègues justifie-t-il alors un licenciement ?  

Comme le rappelle la Cour de cassation, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Surtout, chaque salarié est libre d'exercer ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques.

En l’occurrence, les tracts n’ayant pas été remis dans l'enceinte de l'entreprise et surtout en dehors du temps et du lieu de travail, il s’agissait d’un acte de la vie privé, démarcher des collègues ne pouvait justifier un licenciement. Un salarié peut donc faire la promotion d’un parti auprès de ses collègues, même si celui-ci promeut l’abolition du capitalisme et de l’ensemble des employeurs.

Une question non traitée par la Cour : quid si la propagande s'était déroulée au tant et au lieu de travail. Au regard de la liberté d'expression rappelée par la Cour, il y a peu de chance qu'il puisse s'agir d'un motif de sanction. En revanche, si le militantisme du salarié perturbe le travail, ou provoque un trouble au fonctionnement de l'entreprise, la réponse ne sera pas forcément la même.

Référence : Chambre sociale, 29 mai 2024, 22-14.779