Selon la Cour de cassation, l’employeur n’est pas forcément obligé de mener une enquête lors d’un signalement de faits de harcèlement moral, tant qu’il prend les mesures nécessaires pour protéger les salariés de ce harcèlement. Mais comment peut-il savoir s’il a pris des mesures appropriées sans mener d’enquête ? Comment savoir même s'il s'agissait d'un harcèlement ? La Cour de cassation sous-traite ces épineuses questions aux Conseils de prud’hommes et autres cours d’appel.
Tu peux ranger la loupe, Sherlock !
Comme dirait l’autre, on ne trouve que ce que l’on cherche. Pas d'enquête, pas de problème.
S’appuyant sur l’obligation de sécurité, la Cour de cassation avait jugé que l’employeur ne pouvait rester les bras croisés lorsqu’un salarié lui signifiait être victime de harcèlement. Première mesure qui semblait tomber sous le coup de l’évidence : mener une enquête, ou, a minima, faire quelques vérifications.
Ainsi, même confronté à l’enfant qui crie au loup, l’employeur devait vérifier si les faits de harcèlements étaient avérés, ou s’il existait un problème dans l’entreprise. L’employeur ne pouvait balayer d’un revers de main le signalement en estimant que celui-ci ne lui paraissait pas sérieux (rappelons à cette occasion à quel moment l’enfant qui crie au loup a fini dans l’estomac de ce dernier). Du fait de cette jurisprudence, il arrivait régulièrement que des entreprises se fassent condamner pour ne pas avoir pris au sérieux des accusations, qui étaient pourtant parfois très fantaisistes. L’absence de vérifications constituait une faute contractuelle de l’employeur, pouvant justifier notamment une prise d’acte à ses torts du contrat.
Désormais, pour la Cour de cassation, l’employeur doit uniquement prendre "des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés". On peut supposer que, en cas de signalement de harcèlement ou de conflit, changer le salarié de service, instaurer une médiation, peuvent faire partie de ces mesures suffisantes.
Notons quand même que, dans les faits de l'arrêt en question, il s’agissait d’une situation entre deux collègues de même niveau hiérarchique, qui pouvait probablement être résolu par des mesures simples, comme un changement d’équipe. S’il avait s’agi d’une situation plus complexe, impliquant un directeur, ou survenant à l’échelle d’un service, difficile d’affirmer que l’employeur aurait pris des mesures suffisantes sans enquête.
Ce n’est donc pas la fin de l’obligation de mener une enquête qui est annoncée par cet arrêt, mais un assouplissement des outils à la disposition de l’employeur. Le respect de l’obligation de sécurité reste l’impératif devant guider ses choix, et c’est la pertinence des mesures prises qui permettront de dire s’il a rempli son obligation. Charges aux juges saisis d'un contentieux d’apprécier concrètement si l’intervention de l’entreprise a été suffisante.
L’employeur pourra donc être challengé sur son choix d’intervenir d’abord, et d’éventuellement analyser ensuite.
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Quelques mesures « suffisantes » pour remédier à un conflit entre deux salariés tout en s’économisant d’une enquête - Envoyer le salarié dans un autre service. Possible dans les grandes entreprises, plus compliqué dans une PME. C’est parfois le moment où la RH regrette le passage en open-space. La variante : en envoyer un, au hasard, dans la filiale guyannaise. - Organiser un cours d’empathie. Le futur créneau des consultants et autres coachs en entreprise. - Virer le salarié. Un calcul très simple : plus de salarié, plus de problème. - Virer les deux salariés. On appelle ça un licenciement de Salomon. Ca fait bien aux prud’hommes. - Un stage MMA. Les poings s’expriment parfois mieux que les mots. - Mettre le duo sur un dossier épineux. Face à la difficulté, des amitiés improbables peuvent naître. Peut-être le début d’un buddy-movie ? - Organiser un duel (au choix, à l’épée, au pistolet, ou même à la hache…). Le problème disparaitra de lui-même. |
Les situations de harcèlement déteignent souvent sur les membres du CSE qui s’en saisissent. Entre difficultés à obtenir des preuves, tentatives de l’employeur de les mettre à l’écart, quand ce ne sont pas purement et simplement des pressions sur les enquêteurs, les investigations sur les risques psychosociaux s’apparentent à la traversée d’un champ de mines.
Face à un employeur réticent à vérifier un signalement, le CSE ne doit pas hésiter à utiliser l’article L. 2312-59 du Code du travail, lui permettant de diligenter une enquête conjointe avec l’employeur en cas de faits de harcèlement.
Si l’employeur estime qu’une enquête est superflue et a peur de perdre du temps, le CSE peut se charger du travail. Le comité peut également rappeler à l’employeur le contenu de l’article 4 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, qui incite forfement à la mise en place d’une enquête interne.
Le premier : parler au CSE, et à son référent harcèlement (à ne surtout pas confondre avec celui de la direction). Un moyen de s’assurer que les élus puissent participer à l’enquête, et, si l’employeur estime qu’une telle enquête n’est pas nécessaire, que le CSE puisse la lancer lui-même.
Le deuxième : signaler les problèmes par un écrit, systématiquement, à envoyer à la RH ou à la direction.
Le troisième : vérifier si les mesures prises par l’employeur permettent objectivement de le protéger et ne pas hésiter à le confronter.
Référence : arrêt du 12 juin 2024, n° 23-13.975
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