Connaître les principales protections et interdictions d'un licenciement pour motif personnel

Les protections

Le salarié protégé

Sans entrer dans le détail de chaque cas, il est nécessaire de s’interroger sur la détention
d’un mandat donnant lieu à l’application du statut de salarié protégé. Les principaux bénéficiaires de ce statut protecteur sont les suivants :

• Délégué syndical ;
• Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
• Représentant syndical au comité social et économique ;
• Représentant de proximité

Le statut de salarié protégé ne fait pas obstacle à une mesure de licenciement mais oblige l’employeur, pendant une certaine durée, à suivre une procédure spéciale impliquant de recueillir l’accord de l’Inspecteur du travail avant toute rupture du contrat. De nombreuses questions et difficultés peuvent surgir dans l’application de ces divers statuts, et il est donc nécessaire que vous évoquiez cette question avec un professionnel du droit du travail.

La salariée en état de grossesse

La salariée bénéficie d’une protection dite relative contre le licenciement pendant les périodes suivantes :

• Le temps de la grossesse à compter de la date du constat médical et jusqu'au départ en congé de maternité ; et
• Les dix semaines suivant la reprise du travail, au terme du congé de maternité ou des congés payés lorsqu’ils sont pris immédiatement après le congé maternité (Article L. 1225-4 du Code du travail).

Couverte par cette protection relative, la salariée ne peut être licenciée, sauf :

• Faute grave non liée à son état de grossesse ; ou
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Dans le cas où un licenciement serait prononcé alors que l’employeur ignore la grossesse de la salariée, celle-ci dispose d’un délai de quinze jours pour adresser son certificat médical. Cette protection concerne aussi le congé d’adoption. Pendant toute la période de congé maternité, même si la salariée ne prend pas la totalité du congé auquel elle a droit, le licenciement est impossible quel qu’en soit le motif et y compris pour une faute grave. Cette protection concerne aussi le congé d’adoption.

Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Pendant toute la période d’arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection relative et ne peut être licencié, sauf :

• Faute grave ; ou
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Article L. 1226-9 du code du travail).

Les interdictions

Le harcèlement et la discrimination

Est nul le licenciement fondé sur l’un des motifs des discriminatoires suivants (Article L. 1132-1 du code du travail) :
- Origine,
- Sexe,
- Moeurs,
- Orientation sexuelle,

Toutefois, le Code du travail autorise qu’une différence de traitement puisse être opérée sur la base de l’un de ces critères, dans la mesure où cette inégalité :

- Répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante
- Poursuit un objectif légitime, et
- Représente un moyen proportionné au but poursuivi (Article L. 1133-1 du code du travail).

Dès lors que ces trois critères sont cumulativement remplis, un licenciement peut être prononcé sur ce fondement.
A titre d’illustration, alors même qu’il a directement trait aux convictions religieuses de l’intéressé, peut être justifié le licenciement fondé sur le refus d’un salarié d’enlever un vêtement religieux dès lors que cette restriction poursuit, par exemple, un objectif de sécurité.

A l’inverse, le licenciement d’un salarié d’un établissement scolaire religieux ne saurait être fondé sur le seul fait que ses moeurs ou sa situation familiale seraient contraires aux principes de cette religion.
Il est également interdit de licencier un salarié pour le motif qu’il aurait :

• Subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
• Témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés en les qualifiant expressément (Article L. 1152-2 du Code du travail).

Sur ce dernier point, le caractère finalement infondé de la dénonciation n’est pas de nature à lever l’interdiction de licenciement, sauf si le salarié a agi de mauvaise foi alors qu’il connaissait la fausseté des faits qu’il dénonçait.

Pour mémoire, le harcèlement moral se définit comme les agissements répétés ayant objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié victime susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L. 1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est, quant à lui, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Sont encore assimilés au harcèlement sexuel, les actes consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (Article L. 1153-1 du Code du travail).

Dans la grande majorité des cas, la lettre de licenciement se garde bien de faire clairement référence aux véritables motifs – discriminatoires ou liés à une situation de harcèlement – qui fondent la rupture du contrat de travail.

Apporter la preuve de la réalité des faits qui ont conduit à la rupture du contrat de travail peut alors s’avérer particulièrement difficile pour le salarié.
C’est pourquoi le Code du travail prévoit un mécanisme dérogatoire de preuve dite partagée, en trois temps successifs :

• Premièrement, il appartient au salarié de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d’une discrimination : Par exemple le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié ayant une longue ancienneté survenant quelques jours après la dénonciation d’actes de harcèlement ou la révélation de ses convictions syndicales ;
• Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination
• Le Juge tranche enfin le débat après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu'il estime utiles : Production forcée de documents, expertise… (Article L. 1154-1 du Code du travail)

La violation des libertés fondamentales

L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Il n’existe pas de liste exhaustive des libertés fondamentales mais on peut au moins citer les principales, qui suivent :

• Respect de la vie personnelle ;
• Liberté religieuse ;
• Liberté d'opinion et de pensée ;
• Droit de grève ;
• Exercice du droit syndical ;
• Liberté d'expression ;
• Droit d'agir en justice ;
• Secret des correspondances.

Un licenciement ne peut donc valablement reposer sur des faits tirés de l’exercice par le salarié de ses libertés fondamentales qu’à la condition que cette mesure soit :

• Justifiée par la nature de la tâche à accomplir ; et
• Proportionnée au but recherché.

A défaut de réunir ces deux conditions cumulatives, il sera interdit à l’employeur de prendre toute mesure – dont le licenciement – qui constitue une restriction aux libertés fondamentales du salarié.

1. En dehors du temps et du lieu de travail, le salarié jouit pleinement du droit au respect de sa vie personnelle et aucun licenciement ne peut en principe être prononcé pour des faits commis dans ce cadre.

Il n’en va pas de même lorsque ces faits se rattachent à la vie professionnelle et à
l’entreprise. Par exemple, un salarié ne pourrait être licencié pour avoir seulement tenu des propos injurieux pendant son temps de repos ou avoir une publié un article polémique sur Internet mais pourrait être licencié s’il tenait des propos et adoptait des attitudes déplacées à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact à l’occasion du travail.

2. Il peut par ailleurs être procédé à un licenciement qui trouverait sa cause dans le « trouble objectif causé à l’entreprise » par les faits reprochés à l’intéressé « compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise ». (Cass. Soc. - 17 avril 1991, n°90-42.636)Cette hypothèse reste très marginale et concerne pour l’essentiel :

• Soit des salariés de haut niveau dont la personne pourrait dans une certaine mesure être assimilée à l’image de l’entreprise ;
• Soit des structures s’étant donné pour finalité de défendre des idées notamment politiques, morales ou religieuses auxquelles contrevient le comportement de l’intéressé.

A titre d’illustration, cause un trouble objectif justifiant la rupture du contrat de travail le fait :

• Pour un salarié cadre dans un établissement bancaire d’avoir pris part à des vols et un trafic de voitures ;
• Pour le directeur d'un établissement d'accueil et d'hébergement d’être mis en examen pour attentat à la pudeur sur mineur.

A l’intérieur comme hors de l’entreprise, le salarié exerce librement sa liberté d’expression, sous la seule réserve de l’abus caractérisé par des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Pour mémoire, l’injure et la diffamation sont définies par la Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse comme suit :
« Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l'imputation d'aucun fait est une injure »
« Toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation »

En ce qui concerne les propos excessifs, l’analyse de la Jurisprudence fait apparaître que la Cour de cassation exige que la mauvaise foi ou la déloyauté du salarié soit démontrée. En dehors de ces cas particuliers, les propos tenus par un salarié dans le cadre du travail relèvent de l’exercice de sa liberté d’expression ne peuvent être l’objet d’aucune sanction ni, à plus forte raison, fonder son licenciement.