Identifier le motif de contestation d'un licenciement pour motif personnel

L’analyse de la lettre de licenciement

Une mesure de licenciement doit être l’objet d’une notification écrite qui en principe prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception mais peut également être valablement remplacée par un acte d’huissier, une lettre remise en main propre, voire une lettre simple dont la réception ne ferait pas de doute.

Ce principe implique qu’un licenciement ne peut être notifié verbalement, l’employeur ne peut pas davantage considérer qu’un salarié serait démissionnaire du seul fait d’une absence prolongée, mais doit obligatoirement mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Il convient toutefois d’être prudent : Identifier, et surtout prouver, un licenciement verbal n’est parfois pas chose aisée et il serait bien mal avisé pour un salarié de se contenter d’une situation floue qui ne traduit pas de manière claire et univoque la volonté de l’employeur de mettre un terme à son contrat de travail.

Il y a, par exemple, licenciement verbal ou licenciement de fait lorsque :

• un salarié est renvoyé à son domicile en étant sommé de laisser sur place les clefs permettant d’accéder à son lieu de travail ;
• l’employeur informe la clientèle du départ du salarié ;
• l’employeur expédie son attestation Pôle Emploi et/ou son certificat de travail au salarié.

Un tel licenciement verbal, qui ne répond pas à l’obligation légale de motivation de la rupture du contrat de travail, sera par conséquent inévitablement jugé sans cause réelle et sérieuse et donnera lieu au versement d’une indemnisation.

1. La lettre de licenciement doit, dans son contenu, énoncer clairement et précisément le ou les motifs de la décision prise par l’employeur

L’employeur ne peut se contenter de formulations vagues telles que « fautes extrêmement graves » ou « négligences », qui ne seraient pas étayées par des faits objectifs et précis.

La lettre de licenciement joue un rôle particulièrement important pour la suite de la
procédure puisqu’il est dit qu’elle fixe les limites du litige. Concrètement, l’employeur ne pourra plus invoquer ultérieurement, y compris devant le Juge, des motifs différents de ceux qu’il a formulés dans sa lettre de licenciement.

2. Dans le cas où les motifs énoncés dans la lettre de licenciement seraient particulièrement obscurs voire rédigés de manière volontairement imprécise, le Code du travail vous offre la possibilité d’interroger directement votre employeur pour obtenir une précision des motifs de licenciement dans les quinze jours suivant la notification

L’employeur n’a pas d’obligation d’y répondre mais la perspective d’avoir, le cas échéant, à s’expliquer sur les raisons de son silence devant un Juge est souvent suffisante pour qu’une réponse soit effectivement adressée.
En tout état de cause, la réponse de l’employeur doit également être adressée dans les 15 jours après réception de la demande du salarié.

Un modèle de courrier de précision de motif est fourni avec votre Pack. Si un doute subsiste sur les motifs de votre licenciement et que le délai pour formuler cette demande n’est pas expiré alors n’hésitez pas et engagez cette première démarche.

Le motif disciplinaire de licenciement

L’application des dispositions particulières relatives au licenciement disciplinaire est liée à la réponse à la question de savoir si une faute disciplinaire est invoquée ou non par l’employeur pour motiver son licenciement.

Il n’y a aucune difficulté particulière lorsque la lettre de licenciement y fait directement référence ou si la procédure disciplinaire (Cf. Troisième étape : Vérifier le déroulement de la procédure) a été suivie depuis le commencement.
Toutefois certains cas peuvent amener une relative confusion et il s’avère parfois difficile de tracer la limite entre une insuffisance professionnelle ou une mésentente objective et une faute disciplinaire.

Il convient alors soit d’appliquer la procédure de demande de précision de motif qui vient d’être vue, soit de s’attacher aux termes de la lettre pour déterminer, sous le contrôle du Juge, si une violation des règles de discipline de l'entreprise est effectivement reprochée.
Schématiquement, trois types de motifs disciplinaires de licenciement peuvent être distingués :

• La faute dite simple qui n’a aucun caractère particulier de gravité mais peut à elle seule suffire à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
• La faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie une rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
• La faute lourde caractérisée par l’intention du salarié de nuire à son employeur et qui peut engager sa responsabilité personnelle si un préjudice en est résulté pour l’entreprise.