La cause réelle et sérieuse de licenciement : un principe essentiel du droit du travail

Ce principe n’est pas seulement protégé par le Code du travail. Il a été sans cesse réaffirmé par les différents traités internationaux protégeant les travailleurs. Ainsi, l’article 4 de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail (n° 158) sur le licenciement prévoit qu’un « travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. »

De même, parmi les principes essentiels du droit du travail, il est inscrit que « tout licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux. » C’est pourquoi un licenciement infondé ou insuffisamment fondé est dit « sans cause réelle et sérieuse ». On parle aussi de licenciement abusif. La cause réelle et sérieuse de licenciement est une notion juridique dont il n’existe pas de définition légale, mais la jurisprudence en a peu à peu dessiné les contours.

1. Une cause réelle

• Les faits invoqués doivent constituer la véritable raison de la rupture et non pas, par exemple, traduire une volonté cachée de supprimer des emplois pour des raisons financières,
• Ces faits doivent, en outre, être objectifs et matériellement vérifiables pour pouvoir faire l’objet d’un débat devant le Juge. La simple « perte de confiance » ou le « manque de motivation » ne constituent pas en eux-mêmes un motif valable de licenciement dans la mesure où ils ne renvoient qu’à une appréciation subjective de l’employeur.

2. Une cause sérieuse

La rupture du contrat de travail est une mesure grave, impliquant la perte par le salarié de son emploi et bien souvent de sa seule source de revenu. Le recours au licenciement doit donc être proportionné aux faits reprochés et à la situation du salarié concerné.

A titre d’illustration, si un retard d’une demi-heure peut valablement fonder le licenciement d’un salarié ayant très peu d’ancienneté et dont le retard a fortement perturbé l’ouverture d’un commerce, ce même retard ne pourrait vraisemblablement pas justifier le licenciement d’un salarié occupant des fonctions de secrétariat au sein d’une grande entreprise depuis 10 ans.

3. Les différentes causes de licenciement

C’est en parlant de la cause que l’on évoque les motifs de licenciement. Leurs origines sont multiples, certains figurant dans le Code du travail, d’autres ont été reconnus par la jurisprudence. Schématiquement, les motifs de licenciement se divisent en deux grandes familles.

La plus connue regroupe les licenciements pour motif personnel

En son sein, d’autres subdivisions existent. Tout un pan du droit du licenciement concerne le droit disciplinaire. La rupture est alors justifiée par une faute du salarié. Parmi elle, la faute grave suppose un acte du salarié nécessitant son départ immédiat de l’entreprise. Le degré de gravité de la faute interdit le maintien du salarié à son poste. Il perd alors son préavis et son indemnité de licenciement. La faute lourde elle résulte d’un agissement cherchant à nuire à l’employeur.

Certains employeurs se prévalent parfois d’une faute simple, que certaines juridictions appellent plus sobrement cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le motif personnel n’est pas forcément disciplinaire. Il existe en effet de nombreuses situations pouvant entrainer la rupture du contrat. Inaptitude médicale du salarié, insuffisance professionnelle, trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise… Autant de cas de figure où les juges reconnaissent qu’une cause réelle et sérieuse existe.

Le licenciement économique est la deuxième grande catégorie de licenciement

Contrairement au motif personnel, qui repose sur la personne du salarié, le licenciement économique dépend de la situation de l’entreprise. Les spécialistes parlent ainsi de motif non-inhérent à la personne du salarié.

Il existe quatre motifs légaux : les difficultés économiques, la cessation d’activité, les mutations technologiques et la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité.

A chaque fois, l’employeur doit justifier de circonstances lui imposant de supprimer certains emplois. Comme le motif n’est pas lié au salarié, les employés licenciés doivent être choisis de manière objective. Des critères d’ordre, destinés à départager les salariés, sont ainsi élaborés.

Un licenciement économique peut concerner une seule personne. Il s’agit d’un licenciement individuel pour motif économique. L’employeur doit alors organiser un entretien préalable comme pour un licenciement pour motif personnel.

La procédure diffère lorsque le licenciement économique touche plusieurs salariés. Le CSE est alors impliqué. Quand plus de dix salariés sont licenciés, l’employeur doit également mettre en place un PSE (l’improprement nommé « plan de sauvegarde de l’emploi »).

4. Comment contester le motif de son licenciement ?

Le salarié qui souhaite contester le motif contenu dans sa lettre de licenciement peut d’abord demander des précisions. La lettre de licenciement et les éventuelles précisions de l’employeur circonscrivent le litige. L’employeur ne pourra évoquer d’autres motifs en cas de contentieux pour justifier la rupture du contrat.

Le salarié licencié doit ensuite saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un an. Devant le Conseil, le salarié devra mettre en avant le caractère injustifié de son licenciement. La charge de la preuve du motif réel et sérieux repose sur l’employeur. Les demandes du salarié dépendront de plusieurs facteurs.

Il faut d’abord déterminer si le salarié a bien reçu les sommes prévues par le Code du travail. Le salarié licencié a en effet droit à :

• Un préavis,
• Une indemnité de licenciement (au minimum un quart de mois de salaires par année d’ancienneté, un tiers au-delà de dix ans),
• Une indemnité compensant les congés payés non pris.

Tous les motifs ouvrent droit à ce package, à l’exception des motifs disciplinaires. Le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde privent ainsi le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.

La première demande concernera ces éléments.

Ensuite, le salarié doit solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci sont encadrés par le fameux (et contesté) barème Macron. Les montants sont ainsi fonction de l’ancienneté du salarié. A noter, la Cour de cassation s’est très récemment prononcée en faveur du barème.

Certaines circonstances permettent au salarié de se prévaloir de la nullité de son licenciement. Ici, ce n’est pas l’absence de motif qui est en cause, mais le contexte du licenciement. Par exemple, si le licenciement est lié à un motif discriminatoire, il encourra la nullité. De même, un licenciement intervenu dans un climat de harcèlement est un licenciement nul. Dans ce cas, les dommages et intérêts ne sont pas plafonnés.

Enfin, le salarié peut solliciter une indemnisation pour tous les préjudices distincts de la rupture du contrat. Des heures supplémentaires non payées, une attitude vexatoire, un manquement à l’obligation de sécurité… Autant de demandes supplémentaires qui peuvent être formulées devant le Conseil de prud’hommes.