Comment identifier une situation de harcèlement ?

La définition légale du harcèlement moral

Parfois nié par les victimes, parfois invoqué à tort après la moindre anicroche, le harcèlement moral répond à une définition rigoureuse posée par L.1152-1 du Code du travail.

Le salarié invoquant l’existence d’un harcèlement moral doit donc nécessairement démontrer l’existence de ces deux conditions :

• des agissements répétés ;
• une dégradation de ses conditions de travail causée par ces agissements, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est également une infraction pénale punie par l’article 222-33-2 du Code pénal. L’auteur encourt jusqu’à deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Une plainte pour harcèlement moral peut ainsi revêtir un aspect civil et pénal.

Qui peuvent être les auteurs du harcèlement moral ?

L’employeur et ses représentants sont les premiers concernés, la définition du harcèlement peut néanmoins recouvrer les agissements de tous les membres de l’entreprise.

Ainsi, chef d’entreprise, managers et responsables hiérarchiques peuvent se rendre coupable de harcèlement, mais celui-ci peut également être le fait des salariés du même échelon que la victime, et même par des subordonnés.

Une telle situation a déjà été reconnue par la jurisprudence, dans une affaire où un éducateur avait poussé au suicide son chef de service.

Hypothèse à prendre en compte également, celle d’intervenants extérieurs à l’entreprise. Le harcèlement peut ainsi émaner d’un tiers, qu’il soit client, formateur, intervenant occasionnel, ou même, comme cela l’a déjà été reconnu, membre de la famille de l’employeur.

Quelques exemples de situations constitutives d’un harcèlement moral

Comme l’indique le texte, le harcèlement suppose un comportement répété à l’origine d’une dégradation des conditions de travail. Il faut donc identifier des agissements répétés de harcèlement.

Les formes que peuvent prendre ces agissements sont aussi nombreuses que l’imagination humaine le permet et établir une liste exhaustive est impossible. Le ou la salariée concernée peut être victime d’un acharnement visible de la part d’un collègue ou d’un supérieur. Parfois, le comportement peut être plus insidieux. La mise à l’écart ou la placardisation peuvent néanmoins constituer un comportement de harcèlement.

1. Typiquement, les brimades, insultes, dénigrements, sont des comportements constitutifs de faits de harcèlement.

De même, le harcèlement a été reconnu à l’égard d’un manager qui avait menacé à plusieurs reprises de licenciement un salarié en arrêt maladie.

Un cas plus rare mais qui nécessite une réaction immédiate, et même une plainte pénale, concerne les comportements violents, qui constituent une forme de harcèlement moral.

2. L’abus du pouvoir disciplinaire, avec une multiplication de sanctions injustifiées ou pour des motifs futiles, en est aussi une manifestation.

3. Dans un autre registre, la surcharge volontaire de travail d’un collaborateur, la fixation d’objectifs irréalistes, en l’absence de toute considération pour la personne du salarié, peut également constituer une forme de harcèlement.

4. La modification sans nécessité de l’emploi du temps d’un salarié, sans qu'il ne soit établi que cette modification était nécessaire ou correspondait à un usage de l'établissement, est également constitutif de harcèlement moral.

Idem, le fait d’imposer des horaires extensibles, variant d'un jour à l'autre, à un salarié, peut constituer un harcèlement moral par l’employeur.

5. Le harcèlement peut également résulter d’une absence d’agissement, par exemple en ne fournissant aucune tâche à un salarié. Le comportement d’un employeur visant à réduire les prérogatives d’un salarié, voire de le mettre à l’écart de l’entreprise, ou de l’isoler de ses collègues (la fameuse placardisation), constitue une des nombreuses formes de harcèlement.

Le fait ainsi de priver de tâche un salarié peut constituer une forme de harcèlement, tout comme lui confier des tâches sans rapport avec son contrat de travail.

Le harcèlement a également été reconnu à l’encontre d’un employeur qui avait affecté une salariée dans un local exigu et sans outils de travail, dépourvu d'un chauffage décent, qui l’avait également volontairement isolée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, et qui avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard.

Dans la même veine, la diminution des responsabilités d’un cadre et la suppression de son nom dans l’organigramme de l’entreprise peuvent constituer des faits de harcèlement moral.

6. Le harcèlement ne nécessite aucune condition de durée des agissements. Ceux-ci peuvent se répéter sur une brève période, par exemple un mois et demi, ou au contraire s’étaler sur plusieurs mois, voire années et être très espacés dans le temps.

Pourquoi est-il important de bien identifier ce qu’est une situation de harcèlement ?

Savoir identifier le harcèlement est essentiel pour le démontrer. La charge de la preuve reposant en partie sur le salarié, connaitre la définition du harcèlement permet de déterminer les éléments à rechercher. Prouver le harcèlement est plus simple lorsque les faits constitutifs de celui-ci sont maitrisés.

Cela est également essentiel pour prévenir le harcèlement moral et proposer des mesures de prévention dans l’entreprise. En connaissant les situations à risques dans l’entreprise (services difficiles, politiques managériales dangereuses…), il est plus facile de prévenir les agissements potentiellement nuisibles pour les salariés.