Que peut faire le CSE face à une situation de harcèlement ?

Quel est le rôle des membres du CSE en cas de situation de harcèlement ?

Le harcèlement est un fléau de nos sociétés modernes. Mal insidieux, car difficile si ce n’est impossible à prouver, il laisse souvent les salariés désemparés. Entre certains employeurs qui ferment les yeux, d’autres qui encouragent même ces pratiques, les solutions sont parfois délicates à trouver. L’auteur du harcèlement peut parfois être protégé, de par sa position. Nombreuses sont ains les entreprises couvrant des actes de harcèlement moral ou sexuel commis par l’encadrement.

Le harcèlement professionnel est pourtant un enjeu de société. Son impact sur la santé physique et mentale est démontré et documenté par les autorités médicales. La dégradation des conditions de travail influe directement sur la santé mentale des employés victimes. Il est donc nécessaire d’agir !

Les représentants du personnel sont ainsi en première ligne pour aider leurs collègues à lutter contre le harcèlement. Mais quelle stratégie adopter pour aider un salarié en difficulté ? Qu’attend-t-on d’un élu du personnel ? Tout d’abord, l’élu a un rôle de soutien. Après avoir écouté les victimes de harcèlement, il analyse la situation. Premier impératif, il faut déterminer clairement les faits pour pouvoir agir efficacement. Le représentant aider le salarié à lister les faits précis et objectifs constituant le harcèlement. Il pourra alors le guider lors de la deuxième étape : la collecte de preuves.

Que doit faire un représentant du personnel après un signalement de harcèlement ?

Toute action doit se faire en concertation avec le salarié concerné. Selon les souhaits de celui-ci, l’élu sollicité pourra faire remonter la situation au CSE. L’intérêt est double. Le CSE peut diligenter une enquête, qui facilitera la collecte de preuves. Par sa vision d’ensemble, le comité peut également apprécier si une situation a un caractère collectif. La problématique peut parfois concerner un service entier, ou même une politique à l’échelle de l’entreprise. Quel que soit le sujet, l’union fait toujours la force.

Certaines victimes ne souhaitent pas que leurs cas soient évoqués en CSE. Le comité jouera alors les intermédiaires. Les élus peuvent les aider à collecter des preuves pour défendre leurs dossiers. Par leurs connaissances juridiques et pratiques, les membres du CSE sont ainsi une aide précieuse.

Quel est le rôle du référent harcèlement sexuel au CSE ?

Si l’article L. 2314-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel, il ne précise pas son rôle. A noter, celui-ci ne doit pas être confondu avec le référent mis en place dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ce référent dépend de l’employeur et est généralement un membre des RH.

Le référent du CSE est un interlocuteur connu des salariés. Lorsqu’il est sollicité, il doit fournir des informations et orienter les salariés. Il peut également servir d’intermédiaire entre les salariés et le CSE. En pratique, il est généralement à l’origine du déclenchement d’un droit alerte, et mène l’enquête avec l’employeur. Pour pouvoir agir efficacement, le référent dispose d’une formation spécifique.

Lorsqu’il constate des agissements répétés de harcèlement, il peut intervenir, par le biais de l’alerte pour atteinte aux droits des personnes. Celle-ci, prévue par l’article L. 2312-59 du Code du travail, permet de diligenter une enquête à laquelle le comité social et économique participe. Tout membre de la délégation du personnel, dont fait partie le référent, peut ainsi signaler une situation de harcèlement. Après le signalement, des investigations menées conjointement par un membre de la direction et un membre du CSE sont diligentées. Le référent est l’interlocuteur naturel du CSE pour ce type d’enquête. Au-delà de dénoncer le harcèlement, le référent travaillera directement à la résolution de la solution.

Son rôle est aussi d’orienter les salariés vers les interlocuteurs extérieurs (conseil de prud’hommes, défenseur des droits…).

Le référent peut également travailler à prévenir le harcèlement moral. Si cette obligation incombe à l’employeur, par son contact avec les salariés, le référent peut être force de proposition. Le harcèlement en milieu de travail peut être un mal récurrent, lié à l’organisation de la société. Lié aux exigences de productivité, le harcèlement managérial, est apparu progressivement dans le monde du travail. Identifier en amont les pratiques à risque permet parfois permet d’anticiper les situations dangereuses pour les salariés. Le CSE peut ainsi signaler des politiques d’objectifs irréalistes et sources de souffrance au travail.

L’enquête à la suite d’un signalement : une bonne idée ?

Si l’employeur souhaite respecter ses obligations, il diligentera une enquête. En effet, même si les faits devaient ne pas être avérés, l’employeur est tenu de lancer des investigations. Le CSE a donc tout intérêt à y participer, une enquête menée seulement par l’entreprise risquant de ne pas être objective.

Pour forcer la main à l’employeur, ou prendre les devants, le comité dispose d’une arme. L’alerte pour atteinte aux droits des personnes ! Ce droit d’alerte impose la réalisation d’une enquête conjointe, par un membre de la direction un représentant du CSE. Il permet ainsi au CSE de garder la main sur la procédure. Surtout, l’enquête a un vrai intérêt dans des situations où l’omerta et la peur de parler prédominent. Les salariés craignent parfois de s’exposer. Le cadre d’une enquête officielle, menée en association avec le CSE, peut lever les réticences.

Un outil à ne pas négliger donc.