En principe, la majoration des heures supplémentaires est fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).
Chaque taux est au minimum fixé à 10%. Certains accords ou convention collective prévoient ainsi une majoration réduite. Par exemple, un taux de 10% est applicable dans le secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants. Pensez à vérifier le taux applicable au sein de votre entreprise.
À défaut d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés par l’article L. 3121-36 du Code du travail. Ils sont de :
Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Les majorations de chaque heure supplémentaire doivent en principe être payées chaque mois. En pratique, en raison des délais de traitement des services de paie, il est fréquent que les heures supplémentaires soient payées le mois suivant.
En revanche, les heures supplémentaires et leurs majorations figurent impérativement sur le bulletin de paie.
Il est à noter que le paiement d’une rémunération supérieure aux minimas conventionnels, ou le versement de primes, ne peuvent tenir lieu de rémunération des heures supplémentaires.
Selon la Cour de cassation, le fait que le salarié n’ait formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni protesté contre son horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.
Le Code du travail autorise l’employeur à remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi au salarié d’un repos supplémentaire.
La durée de ce repos compensateur de remplacement est équivalente à la rémunération de l’heure supplémentaire et de sa majoration.
Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 25 % peut être rétribuée par un repos compensateur équivalent, soit 1 h 15.
Ce remplacement peut être mis en place par une convention ou un accord.
A défaut, l'employeur peut le mettre en place unilatéralement, sauf si les représentants du personnel s’y opposent.
Les salariés doivent bénéficier, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, d’une Contrepartie Obligatoire en Repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Son diminutif, COR, est très souvent employé.
Il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.
Un accord collectif peut déterminer le montant de la Contrepartie Obligatoire en Repos.
A défaut d’accord collectif, la Contrepartie Obligatoire en Repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Ainsi, dans une entreprise de plus de 20 salariés, un salarié acquiert une heure de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée du repos acquis atteint 7 heures. Elle est prise en principe dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Focus : le contingent d’heures supplémentairesIl s’agit d’une notion à connaitre puisqu’elle est régulièrement évoquée par le Code du travail. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est un seuil au-delà duquel les obligations mises à la charge des employeurs sont plus importantes. Au-delà de ce seuil se déclenchent les obligations relatives à la contrepartie obligatoire en repos et la consultation des représentants du personnel. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini en principe par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En l’absence d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. |
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