Les heures supplémentaires doivent être sollicitées par l’employeur

Toute heure dépassant la durée légale doit-elle être payée ?

On touche ici à la question qui fâche.

Les heures supplémentaires ne peuvent résulter d'un simple dépassement de l'horaire à l'initiative du salarié.

Ainsi, le seul fait de travail au-delà de l’horaire en vigueur dans l’entreprise sans ordre express de l’employeur ne peut caractériser la réalisation d’heures supplémentaires. Les juges veulent éviter un effet d’aubaine, certains salariés qui resteraient sans nécessité à leur poste pour faire tourner le compteur. Même si de tels abus n’ont jamais été quantifiés, la jurisprudence se montre exigeante.

Les heures supplémentaires doivent ainsi avoir été accomplies à la demande de l'employeur.

Il est donc impératif pour le salarié de pouvoir démontrer que les heures supplémentaires ont été effectuées sur demande de l’employeur, par exemple par le biais d’e-mails ou de plannings. A défaut, le salarié ne pourra prétendre au paiement de ses heures supplémentaires.

Il est à noter que le salarié ne peut, en principe, refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur. Un tel refus constitue une faute.

En revanche, le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsque l’employeur ne les rémunère pas ou refuse d’accorder la contrepartie obligatoire en repos.

Le cas d’un accord implicite de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires 

La réalisation d’heures supplémentaire peut résulter d’une demande implicite de l’employeur.

L’exemple typique concernera l’employeur qui adresse à son salarié une demande urgente le soir en lui demandant de la traiter pour le lendemain, ou le salarié dont la charge travail trop importante lui impose d’effectuer des horaires prolongés.

Ce cas de figure, très répandu en pratique, peut soulever des difficultés pour le salarié puisqu’il devra démontrer que l’employeur a bel et bien demandé la réalisation d’heures supplémentaires pour pouvoir prétendre à leur paiement.

Le salarié devra prouver que l'employeur a donc, au moins implicitement, donné son accord au dépassement d'horaire.

La démonstration pourra se faire par tous moyens : e-mails dans lesquels le salarié demande s’il doit rester ou l’employeur lui confie une charge de travail trop importante pour correspondre à l’horaire de l’entreprise, messages dans lesquels le salarié informe l’employeur de son obligation de rester plus longuement pour accomplir ses tâches et restés sans réponses…

L’important étant de démontrer que :

• Les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les conditions d'organisation de l'entreprise.
• L’employeur avait connaissance ou aurait dû avoir conscience de leur réalisation.

Le Conseil de l’avocat : alerter. Si la charge de travail du salarié est trop importante et lui impose la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié doit envoyer un message avertissant l’employeur. La preuve que celui était au courant sera ainsi irréfutable.

L’hypothèse d’un accord collectif organisant les horaires de travail

De nombreuses entreprises sont aujourd’hui pourvues d’un accord organisant le temps de travail de manière dérogatoire.

Il peut s’agir en premier lieu d’un accord organisant un horaire flexible : le salarié est ainsi libre de ses heures, aucun horaire fixe n’étant imposé par l’employeur.

Le salarié doit seulement badger au cours de plages horaires d’arrivée, de pause, et de sortie.

Ce type d’organisation permet ainsi au salarié de déterminer son horaire journalier, celui-ci pouvant travailler moins de sept heures s’il le souhaite, ou au contraire effectuer un nombre d’heures plus important si sa charge de travail le nécessite.

Une grande attention doit être accordée aux conditions de fonctionnement de ce type d’organisation. En effet, les accords prévoient souvent que les heures excédant la durée légale du travail ne seront pas rémunérées sauf si leur accomplissement a été demandé expressément par l’employeur.

Ces accords stipulent ainsi qu’il appartient au salarié d’organiser ses horaires pour que son solde d’heures soit positif à l’issue de la période de référence. Dans un tel cas de figure, le salarié pourra difficilement obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il a accompli volontairement, sauf à démontrer que sa charge de travail était trop importante.

Les horaires flexibles peuvent être combinés avec un accord organisant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Dans un tel système, les heures supplémentaires seront décomptées non pas sur la semaine, mais sur le mois, voire l’année.

Ainsi, les semaines où le salarié aura effectué plus de 35 heures se compenseront avec celles où l’horaire de travail était inférieur (par exemple, une semaine de 33 heures compensera une semaine de 37). Seules les heures excédentaires sur la période de référence pourront être qualifiées d’heures supplémentaires.

Ces accords peuvent également prévoir que les heures excédentaires ne seront pas payées, mais feront l’objet d’une compensation sous forme de jours de repos supplémentaires (souvent appelés RTT).

Il est donc nécessaire, avant toute action, de connaitre parfaitement les accords applicables dans l’entreprise. Ceux-ci sont généralement disponibles sur l’intranet.

Le salarié peut-il exiger la réalisation d’un volume d’heures supplémentaires ?

Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires. Ainsi, l’employeur peut cesser de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans aucune formalité, quand bien même le salarié en aurait effectué régulièrement sur une longue période.

Deux exceptions peuvent néanmoins être soulevées :

• l'employeur peut s’engager vis à vis du salarié à lui assurer l'exécution d'un certain nombre d’heures supplémentaires. Il sera alors nécessaire de démontrer cet engagement. Parfois, celles-ci sont prévues par le contrat de travail.
• la cessation des heures supplémentaires ne peut résulter d’un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, par exemple s’il s’agit en réalité d’une sanction. Le salarié pourra alors être éligible à des dommages et intérêts.