Sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul, irrégulier et/ou vexatoire

Les différents « vices » pouvant affecter une mesure de licenciement

Une mesure de licenciement est susceptible d’être affectée par trois types de « vices » donnant lieu à trois types de sanctions.

1. Sur le fond, un licenciement peut tout d’abord être dépourvu de cause réelle et sérieuse si le Juge estime que les faits reprochés au salarié ne pouvaient conduire à la rupture du contrat de travail.

Le licenciement peut également être annulé dès lors que le Juge retient que le licenciement repose en réalité sur :

• La violation d'une liberté fondamentale du salarié ;
• Des faits de harcèlement moral ou sexuel ; ou
• Une discrimination.

Est également nul le licenciement prononcé en violation des protections bénéficiant au salarié protégé du fait de l’exercice d’un mandat particulier, à la salariée en état de grossesse ou au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

2. En ce qui concerne la méconnaissance de la procédure de licenciement, le Juge peut encore estimer que le licenciement est irrégulier.

3. Enfin, les conditions dans lesquelles la rupture a été mise en oeuvre peuvent aboutir à une sanction pour licenciement vexatoire.

De sorte qu’un licenciement peut être tout à la fois nul, irrégulier et vexatoire, ou n’être
affecté que par l’un de ces trois « vices ».

Les sanctions des différents « vices » affectant un licenciement

1. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné, à défaut de proposition de réintégration, par des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé par un barème obligatoire évoluant en fonction de
l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise : (Tableau)

2. Le barème ci-dessus n’est pas applicables aux cas de nullité du licenciement, le salarié dont le licenciement a été annulé pouvant :

• soit être réintégré ;
• soit être indemnisé.

Dans le cas où le salarié demande sa réintégration :

• Celle-ci s’opère dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent ;
• Et ouvre, en outre, droit au versement d’une indemnité d'éviction qui répare le préjudice subi par le salarié en raison de la perte de salaire qui, sauf cas particuliers, se calcule en déduisant les revenus d'activité ou de remplacement perçus par le salarié pendant sa période d'éviction.

Dans le cas où le salarié ne demande pas sa réintégration, le salarié perçoit une indemnisation réparant son préjudice et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Par exception, un rappel des salaires dus sur la période couverte par la nullité peut être ordonné par le Juge, lorsque la nullité est liée à la violation des règles protectrice de la maternité ou au statut protecteur lié à l'exercice d'un mandat.

3. Le licenciement irrégulier donne lieu au versement d’une indemnisation à condition que le salarié démontre que la violation des règles de procédure lui a causé un préjudice et qui, en tout état de cause, ne peut dépasser un mois de salaire maximum

Au surplus, l’indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, qui seront seuls versés.

4. Les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sont évalués en fonction du préjudice subi par le salarié et indépendamment du motif pour lequel il a été licencié.
Quelle que soit la gravité de la faute commise par l’intéressé, une rupture particulièrement brutale et humiliante donnera lieu au versement de dommages et intérêts.

Le bénéfice de l’assurance chômage

Il importe enfin de souligner que, quel que soit le motif de licenciement et y compris s’il est justifié par une faute grave ou lourde, le salarié conserve pleinement son doit aux indemnités chômage versées par le Pôle Emploi.